Сокращение после восстановления по решению суда

Восстановление на работе после сокращения: как осуществить это без проблем?

ТК РФ при сокращении численности или штата работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право оставления на работе. Однако оценивать преимущественное право на оставление на работе требуется далеко не всегда.

Инфо

Так, оценивать преимущественное право и, соответственно, создавать комиссию не требуется, если сокращаемая должность – уникальная, то есть единственная в своем роде в штатном расписании (см., например, Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 25.02. 2016 N 33-1604/2016). Кроме того, оценивать преимущественное право не требуется, если сокращению подлежат все одинаковые должности данного отдела (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2015 N 33-43335/2015).

ТРУДНОСТИ ИСПОЛНЕНИЯ

Внимание

Суд рассматривает любые нарушения, вне зависимости от повода обращения, начиная от изменения формулировки об увольнении и заканчивая спорами о защите персональных данных работника. Дополнительные плюсы: можно потребовать возмещение морального вреда на основании статьи 237 ТК РФ, изменения формулировки увольнения в трудовой книжке и госпошлина при подаче заявления, связанного с решением трудовых споров, работником не оплачивается, (ст.393 ТК РФ).

Порядок обращения:

  • Составляем исковое заявление, лучше с помощью профессионального юриста.
  • Направляем его по почте или лично приносим в суд (не забывайте про второй экземпляр, который с отметкой останется у вас).
  • Ждем постановления о назначении даты судебного заседания. В нем оговаривается предоставление дополнительных документов или сведений.
  • В назначенный день приходим в суд.

Но если в вашей ситуации сокращается одна из нескольких одинаковых должностей в отделе, то необходимо оформить документы, подтверждающие, что при решении вопроса, кого именно сокращать, вы учли преимущественное право работников на оставление на работу.

Обратите внимание, при проверке учета преимущественного права работника на оставление на работе суды проверяют наличие приказа о создании комиссии, объективность принятия решения комиссией, оценивают рассмотренные комиссией материалы и сделанные выводы (см.

, например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 24.11.2015 по делу N 33-20292/2015, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 03.03.2015 по делу N 33-2914/2015). 4. Работники не уведомлены или неправильно уведомлены о сокращении штата Ст.

Внимание

ТК РФ при сокращении численности или штата работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право оставления на работе. Однако оценивать преимущественное право на оставление на работе требуется далеко не всегда. Так, оценивать преимущественное право и, соответственно, создавать комиссию не требуется, если сокращаемая должность – уникальная, то есть единственная в своем роде в штатном расписании (см., например, Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 25.02.

2016 N 33-1604/2016). Кроме того, оценивать преимущественное право не требуется, если сокращению подлежат все одинаковые должности данного отдела (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2015 N 33-43335/2015).

ТК РФ обязывает компанию уведомить работника о предстоящем увольнении по сокращению штата под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Нередко работодатель ошибается в определении сроков при уведомлении.

Например, если уведомление вручается работнику 23 мая 2016 года, то увольнять его следует не ранее 23 июля 2016 года, а лучше 25 июля, потому что 23 и 24 июля будут выходными дням и вряд ли компания готова платить кадровикам сверхурочные только за то, чтобы оформить увольнение сокращаемым в выходные дни.

Инфо

Уведомление работника за больший срок не возбраняется. Последним днем работы работника в этом случае будет 25 июля, и с 26 июля можно исключать должность из штатного расписания. Обратите внимание и на психологическую составляющую вручение уведомлений.

Сокращение после восстановления по решению суда

Постарайтесь, чтобы, получив уведомление о сокращении, работник не пошел тут же в инспекцию труда или суд.

Суд нередко принимает сторону несправедливо либо не по правилам сокращенного работника. Это происходит, поскольку работодатели часто нарушают саму процедуру увольнения: неверно оформляют кадровые документы, не успевают в срок ознакомить гражданина с приказом и т.д.

Обратите внимание!

Подобные нарушения могут привести к тому, что сотрудник будет восстановлен на прежнем месте. Он имеет право на выплату за вынужденные прогулы по среднедневному заработку.

Восстановить работника на прежнем месте необходимо, соблюдая все нормы ТК РФ и кадровые моменты.

В ст. 392 ТК РФ сказано, что при нарушении трудовых прав гражданин имеет право обратиться в суд в течение года с момента нарушения. Однако в случае с незаконным увольнением у сотрудника есть всего один месяц с момента получения трудовой книжки, ознакомления с решением об увольнении и т.д.

Данный срок может быть продлен только в случае наличия уважительной причины у истца. К слову, сам термин «уважительная причина» никак в законодательстве не раскрывается и остается на усмотрение суда.

  • болезнь истца, подтвержденная листом нетрудоспособности;
  • болезнь близкого родственника, которому требовался уход истца. Для подтверждения этого факта потребуется выписка из стационара или показания свидетелей;
  • длительная командировка.
Предлагаем ознакомиться:  Приказ о выплате выходного пособия при сокращении образец

Итак, суд может рассмотреть заявление, поданное в течение месяца с момента увольнения, в следующих случаях:

  • сокращение произошло по инициативе работодателя, при этом были нарушены нормы оформления или расторжения трудового договора;
  • по собственному желанию работника при психологическом или моральном давлении со стороны работодателя.

Последнее чаще всего происходит в случаях сокращения штата, реорганизации или ликвидации предприятия, когда работодатель не желает выплачивать сотруднику положенные законом компенсации. В этом случае путем давления руководство вынуждает сотрудника написать заявление «по собственному желанию».

Есть немало случаев, в которых восстановление по решению суда весьма маловероятно. К ним относятся:

  • работник просто «передумал» увольняться, хотя ранее добровольно написал заявление;
  • наличие у работодателя веских доказательств вины сотрудника (прогулов, хищений, нахождения в нетрезвом состоянии и т.д.);
  • ликвидация предприятия.

Эти случаи не являются безнадежными, однако потребуют куда больше сил и времени на сбор аргументов и доказательной базы. Самостоятельно их разрешить практически невозможно.

Обратите внимание!

Если работник уверен, что его увольнение было незаконным, и хочет восстановиться на месте работы, то первое, что он должен сделать, — подать иск в районный суд.

Необходимо помнить, что исковое заявление должно быть безукоризненно составлено в письменной форме и с учетом всех требований ст. ст. 131 и 132 Гражданского процессуального кодекса. Неправильно составленный документ может послужить причиной отказа в принятии иска. В нем обязательно должны быть указаны:

  • полное наименование суда;
  • полные данные об истце;
  • точные данные о работодателе;
  • факты, которые составляют суть иска, — период работы, должность, предпосылки для увольнения и т.д.

Также в иске необходимо изложить свою просьбу, претензии к работодателю. Составление этого документа — непростое дело, которое лучше доверить профессиональным юристам, чтобы повысить вероятность успеха.

В течение одного месяца суд рассматривает заявление работника.

К слову, истец и ответчик могут заключить в суде мировое соглашение. В том случае, если оно заключено, то оно будет иметь такую же силу, как и решение или постановление суда. Поэтому работодатель и в этом случае должен будет провести все процедуры, предусмотренные законодательством, для восстановления сотрудника.

В трудовом законодательстве не предусмотрен порядок немедленного исполнения работодателем решения о восстановлении. Именно поэтому подобные вердикты относятся к трудно исполнимым. Ведь в случае нарушения процедуры работник может вернуться с новым иском.

Восстановление гражданина подразумевает реализацию целого комплекса его прав, которые предусматривает законодательство. В них входят:

  • право на предоставление прежней работы — то есть обязательно работы по той же функции, с теми же условиями и теми же должностными обязанностями;
  • оплата времени вынужденного прогула или выплата разницы в заработной плате за время выполнения работы, оплачиваемой ниже;
  • взыскание денежной компенсации морального вреда;
  • выплата за все время задержки исполнения решения о восстановлении среднего заработка или разницы в заработке.

Так как зачастую весь этот перечень действий невозможно выполнить немедленно (то есть в день вынесения судебного решения), работодатель будет вынужден осуществить выплаты с задержкой.

Действующее трудовое законодательство не может дать однозначных ответов на несколько вопросов, возникающих при исполнении решений суда о восстановлении на работе. Например, не до конца понятно, что именно руководитель должен делать с трудовым договором, заключенным с восстановленным работником.

В законодательстве лишь указано, что руководство компании обязано отменить приказ об увольнении. Имеется в виду, что, отменяя этот приказ, директор подтверждает, что расторгнутый ранее договор снова имеет силу.

Сокращение после восстановления по решению суда

Зачастую бывает, что за время судебного разбирательства происходят структурные изменения на предприятии, меняются технологии производства, в конце концов, на работу может быть принят другой сотрудник.

Другой вопрос — что делать с работником, уже принятым на должность незаконно уволенного сотрудника? Выходит, что руководитель за один рабочий день должен восстановить второго и уволить первого, причем так, чтобы все это было в соответствии с буквой закона.

Его просто надлежит уволить, а это, в свою очередь, нарушает уже его трудовые права. При этом не выделяются особые категории сотрудников — уволить можно и беременных, и несовершеннолетних, и инвалидов.

Связано это с тем, что причиной прекращения трудовых отношений является не инициатива руководства компании, а судебное решение. В этом случае восстановление невозможно, но право на выплаты у гражданина все равно остается.

Обязанность по перечислению компенсации может быть возложена на ликвидационную комиссию компании или другой орган, принявший решение о ее ликвидации. Если ликвидация происходит по причине банкротства, сотрудник сможет получить деньги лишь в порядке очередности выплаты задолженностей.

Суд

Незаконное увольнение можно оспорить через суд.

Причины по которым можно восстановиться через суд при сокращении

Однако если в течение двух месяцев работник не смог устроиться на работу, то он имеет право на получение еще одного среднего месячного заработка, для этого необходимо предоставить работодателю заявление и трудовую книжку.

Предлагаем ознакомиться:  Что делать если не выдают инвалидность по получению реабилитации

Сокращение после восстановления по решению суда

В исключительных случаях, когда работник в течение двух недель встал на учет в службе занятости и не был трудоустроен в течение 3-х месяцев с момента увольнения, то он имеет право на получение третьего среднего месячного заработка.

После того как работник был уволен ему необходимо с помощью юриста оценить было ли увольнение незаконным. Если будет выявлено, что увольнение незаконно, то следует незамедлительно принимать меры по восстановлению на работе и взысканию причитающихся компенсаций, поскольку срок исковой давности по таким делам составляет лишь 1 месяц. Подробнее об этом читайте нашу статью, посвященную порядку действий при незаконном увольнении.

Статья 180 ТК РФ. Важно также знать, что работодатель не может увольнять, сокращать тех, кто ему не нужен на работе. По закону, а именно по статье 179 ТК РФ, работники, которые не могут покинуть организацию, так как имеют преимущественное право перед другими сотрудниками, могут остаться на работе.

Если сотрудник имеет на иждивении какого-либо близкого родственника, он не может покинуть организацию и должен оставаться на работе. Если его уволят, то после сокращений численности штатов он может восстановиться в должности.

Инвалиды ВОВ тоже не поддаются сокращению.

  • имеющие двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком
  • получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • являющиеся инвалидами Великой Отечественной войны и инвалидами боевых действий по защите Отечества;
  • повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

Таким образом, если работодатель уволил работника по сокращению без учета преимущественного права на оставление, то такое увольнение может быть признано незаконным, а работник должен быть восстановлен.

Увольнение

Работодатели нередко пренебрегают преимущественным правом, увольняя лично неприятных им сотрудников по субъективным причинам. Такое обращение – незаконно. Его можно и нужно оспаривать в суде. Неконфликтных людей часто интересует, можно ли восстановиться на работу после увольнения, не доводя дело до суда.

Хотя суд – это единственная инстанция, способная восстановить справедливость со стопроцентной гарантией, не отказывайтесь от попытки досудебного разбирательства. Предварительное уведомление бывшего начальства о своем намерении сэкономит деньги и средства.

Многие руководители идут на попятную, столкнувшись с адекватной и обоснованной критикой своих решений об увольнении. Но если работодатель не привык к тому, чтобы его приказы оспаривали, то вопрос все-таки придется решать в судебном порядке.

ТК РФ при сокращении численности или штата работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право оставления на работе. Однако оценивать преимущественное право на оставление на работе требуется далеко не всегда.

Так, оценивать преимущественное право и, соответственно, создавать комиссию не требуется, если сокращаемая должность – уникальная, то есть единственная в своем роде в штатном расписании (см., например, Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 25.02.

Как заставить работодателя признать решение суда?

2016 N 33-1604/2016). Кроме того, оценивать преимущественное право не требуется, если сокращению подлежат все одинаковые должности данного отдела (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.

2015 N 33-43335/2015).Оно противоречит самой природе сокращения, поскольку никакой экономической выгоды работодатель не получает, если увольняет одного работника и на его место принимает другого. Содержание

  • 1 Был факт фиктивного сокращения. Что делать?
    • 1.1 Вместо сокращенной должности, в штатке появилась аналогичная должность
    • 1.2 Вместо должности сокращённого работника был приглашен специалист по ГПХ
    • 1.3 Исключение должности из штатки произошло уже после фактически произведенного увольнения
    • 1.4 Фиктивное сокращение при реорганизации компании-работодателя

Фиктивное сокращение является основанием для восстановления сокращенного работника в прежней должности с выплатой ему полной компенсации за весь период вынужденного прогула. Решение о восстановлении принимает суд, в который работник должен обратиться с исковым заявлением.

Суд, Прокуратуру, Инспекцию труда и так далее. Достаточно лишь написать соответствующее заявление и приложить все требуемые документы. Таким образом, можно сделать вывод: не всегда увольнение по сокращению штата – дорога в один конец.

Нередко бывает и так, что даже после сокращения на должности можно восстановится после вынесения решения контролирующими органами. Кроме того, можно и не переживать о том, что вас уволят, если вы являетесь действительно компетентным сотрудником и отлично справляетесь со своими должностными обязанностями, либо же относитесь к наиболее защищенной в социальном плане категории граждан.

Кстати сказать

Статья 394 ТК РФ предусматривает следующие особенности судебных решений по спорам об увольнении.

Особенность 1. В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе.

Особенность 2. В случае восстановления на работе сотруднику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Размер среднего заработка определяется по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ.

Особенность 3. По заявлению работника суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула без восстановления на работе.

Особенность 4. В случае признания увольнения незаконным суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания прекращения трудового договора на увольнение по собственному желанию.

Статьей 396 ТК РФ установлено, что решение о восстановлении незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе сотрудника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. Об этом говорится и в ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ. При этом немедленное исполнение решения суда заключается в том, что оно должно быть выполнено до вступления в законную силу (ст. 210 ГПК РФ).

Предлагаем ознакомиться:  Образец заявления для прокуратуры

В соответствии с п. 1 ст. 105 Закона об исполнительном производстве в случае неисполнения должником требований, содержащихся в исполнительном документе, в установленный срок судебный пристав выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок для исполнения.

Статьей 112 данного Закона предусмотрено, что в случае неисполнения исполнительного документа неимущественного характера сбор с должника-гражданина устанавливается в размере 500 руб., с должника-организации — 5000 руб.

Должник освобождается от уплаты исполнительского сбора в случае, если докажет, что не смог вовремя исполнить решение суда вследствие обстоятельств непреодолимой силы, то есть чрезвычайных и непредотвратимых при данных условиях.

Если и после этого требование о восстановлении на работе не будет исполнено без уважительных причин, судебный пристав-исполнитель составляет в отношении работодателя протокол об административном правонарушении в соответствии со ст. 17.15 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Так, согласно п. 1 ст. 17.15 КоАП РФ неисполнение должником содержащихся в исполнительном документе требований неимущественного характера в срок, установленный судебным приставом-исполнителем после вынесения постановления о взыскании исполнительского сбора, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц — от 10 000 до 20 000 руб.; на юридических — от 30 000 до 50 000 руб.

В соответствии с пунктом 2 ст. 17.15 КоАП, если должник (в нашем случае работодатель) вновь не выполнил требования исполнительного документа после наложения на него административного штрафа, он вновь подвергается штрафу: от 15 000 до 20 000 руб. — для должностных лиц; от 50 000 до 70 000 руб. — для юридических.

Также учтите, что в случае невыполнения содержащегося в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного сотрудника ущерб, причиненный организации выплатой ему денежных сумм, может быть взыскан с руководителя или иного работника этой организации, виновного в невыполнении исполнительного документа (ст. 120 Закона об исполнительном производстве).

По истечении сроков, предусмотренных для добровольного исполнения решения суда, судебный пристав прибудет к работодателю, проверит подготовленные им документы, установит факт допуска восстановленного сотрудника и составит Акт о восстановлении на работе (форма утверждена названным выше приказом ФССП России от 11.07.2012 № 318). На этом все и закончится.

Юридическая компания аймрайт

Важно

А как же быть с невольно потеряным заработком? Давайте разбираться! Решение суда вступает в действие немедленно, гласит статья 396 трудового законодательства и с того дня, как вы приступили к выполнению функциональных обязанностей, время вынужденного прогула прекращается. Основная сумма, которую должен получить восстановленный работник – это сумма за период, длящийся с момента нарушения прав и прекращения работы (после армии, отпуска, больничного, сокращения) до восстановления. Период определяется судом (или трудовой инспекцией) по просьбе в исковом заявлении работника (или жалобе) и не ограничен по своей продолжительности.

Если с момента неправомерного увольнения, отстранения, перевода прошел год, то работодатель будет обязан выплатить среднюю заработную плату за 12 месяцев. Совсем недавно я публиковал материал о том, что такое незаконное увольнение и как его признать таковым.

Но фактически к работе приступил т.к.сидеть плюя в потолок и смотреть как коллеги надрываются — совесть не позволяет. Через 7 дней после восстановления работодатель уведомил меня о повторном сокращении, сославшись на все тот же приказ «Об орг-штатных», решение суда (!

При этом в уведомлении указано, что вакантных должностей соответсвующих моей квалификации не имеется. Но тут есть такой ньюанс — доподлинно известно, что через день после моего первого рабочего дня (решение суда естественно еще не вступило в законную силу, но имелось в резолютивной части у представителя работодателя) этот самый работодатель «закрывает» последнюю вакансию, которую мне можно было бы предлагать ну просто 100% — (они взяли с улицы именно юриста!).

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector