Правила и особенности увольнения работника по инициативе работодателя

Содержание
  1. Законность – на первом месте
  2. Инициатива работодателя: причины, основания и статья Трудового кодекса РФ
  3. Прогул
  4. Неоднократное н еисполнение сотрудником своих трудовых обязанностей
  5. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения
  6. Недостаточная квалификация работника, которая не соответствует занимаемой им должности
  7. Совершение сотрудником виновных действий, связанными с денежными или товарными ценностями компании (утрата доверия к сотруднику)
  8. Правила и последовательность действий работодателя при возникновении необходимости уволить сотрудника по инициативе администрации.
  9. Увольнение отдельных категорий
  10. Расторжение контракта по желанию работодателя: характерные особенности процедуры
  11. Что это такое
  12. Законные основания
  13. Правила и последовательность действий работодателя при возникновении необходимости уволить сотрудника по инициативе администрации.
  14. Пошаговый алгоритм бумажного оформления
  15. Споры и соглашения
  16. Пример расчёта выплат и компенсаций
  17. Ничего я не скажу!
  18. Порядок увольнения
  19. Права работника
  20. Процедура
  21. Гарантии
  22. Судебная практика по делам о незаконном увольнении по инициативе нанимателя
  23. Специфический случай
  24. А мне не нравится голова!
  25. Преподаватели: как быть?

Законность – на первом месте

Во многом соблюдение законодательства относительно трудовых взаимоотношений определяет стабильность страны в целом. Основной гарант защиты интересов – государство, позволяющее и работнику, и работодателю быть уверенными в возможности отстоять положенные преференции и декларированные нормативными актами возможности.

Инициатива работодателя: причины, основания и статья Трудового кодекса РФ

За последние десятилетия значительно расширились возможности, при которых сотрудник может быть уволен в одностороннем порядке. К 2017 году закрытый перечень насчитывает 18 причин.

Односторонний порядок увольнения допустим только на основании ст. 81 Трудового кодекса, она включает в себя нормы, разделённые на две группы:

  1. Наличие вины работника:
    • неисполнение сотрудником своих должностных обязанностей без веских причин, причём неоднократное;
    • однократное, но грубейшее нарушение трудовой или производственной дисциплины.
    • неявка на работу (прогул);
    • приход на работу в ненадлежащем физическом состоянии под воздействием алкоголя, наркотиков или других токсичных препаратов;
    • разглашение государственной, служебной или коммерческой тайны, к которой работник получил доступ и взял на себя обязательство её сохранения;
    • хищения, растрата, повреждение имущества компании, нарушения требований техники безопасности, приведшие к несчастным случаям (угроза здоровью или жизни людей) (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК);
    • нежелание предотвратить или урегулировать конфликт, непринятие для этого никаких мер;
    • отказ от предоставления или подача в неполном виде достоверных данных о доходах и расходах, имуществе, если этого требует действующее законодательство (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК);
    • подача фальшивых документов при заключении трудового контракта (п. 11 ч. 1 ст. 81).
  2. Причины, не вызванные виной сотрудника:

    • закрытие предприятия или прекращение предпринимательской деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81);
    • сокращение штатной численности сотрудников предприятия, организации, учреждения или ИП (п. 2 ч. 1 ст.81);
    • несоответствие квалификации сотрудника требованиям для замещения конкретной должности, что обнаружено в ходе аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81).

Несмотря на существующие в трудовом законодательстве основания для увольнения по инициативе работодателя, эти правила имеют исключения, которые ограничивают свободу действий руководителя. Среди тех, кто может избежать процедуры:

  • работник, находящийся в плановом отпуске или на больничном, т. е. фактически отсутствующий на рабочем месте;
  • женщина в состоянии беременности, если предприятие не прекращает свою деятельность;
  • другие сотрудники в случаях, предусмотренных в п. 5–8, 10, 11 части 1 статьи 81, а также п. 2 статьи 336 ТК РФ:
    • один из родителей или другое лицо при отсутствии родителей, если ребёнку нет 3 лет;
    • одинокий родитель малолетнего ребёнка, а также несовершеннолетнего ребёнка с инвалидностью;
    • единственный кормилец, если в семье более трёх детей или имеется несовершеннолетний ребёнок с ограниченными физическими возможностями.

Рассмотрим несколько примеров:

  1. Если сотрудник не нарушал трудовое законодательство, и предприятие не прекращает свою деятельность, нельзя уволить мать, отца многодетной семьи или их единственного кормильца по инициативе работодателя. К этим условиям добавляется ещё одно: в такой семье должен быть 1 ребёнок до 3-х лет и 3 ребёнка до 14 лет.
  2. Удалённым сотрудником необходимо составить контракт, в котором будут оговорены самые мелкие детали трудовых отношений, даже если они в некоторой степени будут дублировать трудовое законодательство. Это необходимо делать для того, чтобы не было проблем с увольнением.
  3. Уволить сотрудника, находящегося на больничном, можно только с момента его появления на рабочем месте (ст. 81, кроме п. 1 ч. 1).

ТК РФ является универсальным сводом законных требований, применимым к самым различным жизненным ситуациям. Если работодатель юридически грамотный, он предотвратит нежелательные явления, убережёт своё предприятие от судебной волокиты.

Правила и особенности увольнения работника по инициативе работодателя

Разберем основания для увольнения работника по порядку.

  1. Прогул

Прогулы без уважительной причины, являются одним из самых часто встречающихся поводов для увольнения. Прогул представляет из себя отсутствие сотрудника на рабочем месте БЕЗ уважительных причин, в течение 4-х часов или всей смены.

Данное основание является нарушением дисциплинарной ответственности, поэтому работодатель может привлечь сотрудника по истечению 1 месяца со дня обнаружения данного проступка.

1)Для начала работодателю необходимо попробовать связаться с сотрудником для выяснения причины отсутствия. Производить данные «выяснения» желательно в присутствие свидетелей, чтобы упростить в дальнейшем процесс увольнения (по необходимости).

2) Далее сотрудник, в чьем подчинении находится данный работник, пишет докладную записку на «прогульщика» руководителю организации о невыходе на работу подчиненного.

4. После выяснения всех нюансов, как итог, необходимо оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Если работник присутствует, то нужно ознакомить его с этим актом и попросить подписаться. При отказе снова составляется акт, приведенный в пункте выше.

Правила и особенности увольнения работника по инициативе работодателя

5. Последним действием является внесение в трудовую книжку записи об увольнении согласно пп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ. После внесения записи – сотруднику выдается на руки трудовая книжка (под роспись), заработная плата, согласно отработанным дням, компенсация за неиспользованный отпуск и пособия, если такие имеются.

Если же работник так и не явился на свое теперь уже «прежнее рабочее место», на адрес по месту жительства направляется повторное уведомление с требованием явиться за трудовой книжкой или на дачу согласия по отправке ее по почте. С этого момента работодатель освобождается от ответственности за ее задержку.

Стоит обратить внимание, что, если после увольнения сотрудник докажет свое отсутствие – уважительной причиной, подтвердив это больничным листом или другим документом, имеющим в этом случае силу, то работодатель должен пойти ему навстречу и отменить свой приказ об увольнении.

  1. Неоднократное неисполнение сотрудником своих трудовых обязанностей

Если сотрудник совершит дисциплинарный проступок один или несколько раз и не понесет за это ответственность или вообще откажется нести ответственность за свои проступки, то работодателю придется принять меры, а именно уволить такого сотрудника в течение года с наложения первого такого взыскания и в течение месяца с последнего.

Каждый работник должен быть ознакомлен со своими обязанностями на занимаемой им должности. Если работник 3 и более раз привлекался к дисциплинарной ответственности и на него были наложены дисциплинарные взыскания (в виде замечания или выговора), то в последнем – третьем взыскании сотруднику может быть назначено увольнение.

Запись в трудовую книжку вносится на основании п.5 ст. 81 ТК РФ, как и на основании прогула.

  1. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения

Если работник появляется на рабочем месте или территории предприятия в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, то работодатель в праве уволить такого сотрудника в течение месяца со дня обнаружения проступка.

Для этого необходимо составить комиссию из 3-х человек, чтобы зафиксировать состояние работника и письменно предложить ему поехать на экспертизу для подтверждения состояния алкогольного опьянения. При отказе составить акт, зафиксировав это.

При согласии — поехать на экспертизу. При подтверждении опьянения, необходимо отстранить сотрудника от работы до возвращения в нормальное состояние, а потом потребовать от него объяснения в письменной форме.

основания увольнения работника по инициативе работодателя

Запись об увольнении в данном случае вносится согласно п.6. ст.81. ТК РФ.

  1. Недостаточная квалификация работника, которая не соответствует занимаемой им должности

Руководитель любой компании может провести аттестацию своих работников, чтобы проверить уровень классификации, заранее предупредив их об этом. Если после ее прохождения уровень аттестации работников окажется недостаточно высок, то это может послужить поводом для увольнения, если это было заранее оговорено в условиях проведения аттестация.

Аттестация не может быть проведена в отношении беременных женщин и сотрудников, работающих менее года в этой организации.

Обращаем ваше внимание, что данное основание для увольнения будет крайне проблематично отстоять в суде без наличия других оснований, например, дисциплинарных проступков.

  1. Совершение сотрудником виновных действий, связанными с денежными или товарными ценностями компании (утрата доверия к сотруднику)

Каждый работник несет материальную ответственность на должности, которую он занимает, в соответствии с Перечнем, утвержденным Правительством РФ. Для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности – действия сотрудника должны быть умышленными, а не совершенными по неосторожности.

Для применения данного основания у работодателя должно быть достаточное количество доказательств, таких как: документы, связанные с этим проступком, свидетели, видевшие хищение или порчу имущества и т.д.

Правила и последовательность действий работодателя при возникновении необходимости уволить сотрудника по инициативе администрации.

В ТК прописаны нормативы, подчиняющие себе взаимоотношения работодателя и нанятого им персонала. Принято считать, что положение владельца компании значительно более выгодное, нежели любого из нанятых работников, поэтому законы строятся с точки зрения необходимости обеспечения защиты прав, в первую очередь, штата предприятий.

Наиболее внимательно в нормативных актах рассматриваются возможности увольнения работника по инициативе работодателя. ТК РФ также декларирует определенные правила относительно ситуации, когда человек сам проявляет желание уволиться и когда складываются обстоятельства, провоцирующие такой исход.

Но работодатель, имея веские основания для увольнения, не должен ждать инициативы сотрудника или «у моря погоды»: в законах прописаны причины, которые делают законным расставание с принятым на работу.

порядок увольнения работника по инициативе работодателя

В связи с тем, что современный Трудовой Кодекс РФ последовательно стоит на защите более «слабой» стороны трудовых отношений – работника, работодателю, решившему уволить сотрудника по ст.81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», следует быть готовым к соблюдению мельчайших формальностей.

Несоблюдение процедуры может повлечь за собой не только восстановление работника на прежнем месте работы, но и выплату ему компенсации за время вынужденного прогула, компенсации понесенного морального вреда, оплату услуг его представителя в суде, возмещение расходов по оплате государственной пошлины.

Кроме того, если работодатель к моменту восстановления работника на прежнем месте работы уже заключил трудовой договор с другим работником, то ему придется решать вопрос с увольнением нового сотрудника, которому должна быть выплачена компенсация в размере двухнедельного среднего заработка.

В случае если работник совершил дисциплинарный проступок, а работодателю не принципиально, как будет оформлено расторжение трудового договора, то увольнение работника с формулировкой «по собственному желанию» является самым удобным.

Обжаловать такой вид увольнения работнику будет крайне сложно. Тем более, если работодатель располагает доказательствами совершения работником виновных действий, и увольнение по собственному желанию произведено в соответствии с требованиями закона.

Если же администрации важно именно негативное для работника основание увольнения, тогда желательно следовать сложившейся судебной практике и увольнять работников по указанным ниже основаниям.

С учетом сложившейся на сегодняшний день судебной практики не рекомендуем использовать такие основания увольнения, как разглашение охраняемой законом тайны (пп.«в» п.6 ст.81 ТК РФ), принятие руководящим работником необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ст.81 ТК РФ).

Предлагаем ознакомиться:  Налогообложение компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении

Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Сроки реагирования для работодателя

В связи с тем, что увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности, срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка.

не допускается увольнение работника по инициативе работодателя

Порядок действий работодателя

1. Непосредственный руководитель должен попытаться всеми возможными способами связаться с не вышедшим на работу сотрудником и выяснить причину отсутствия. Желательно в присутствии свидетелей.

2. Сотрудник, в чьем непосредственном подчинении находится «прогуливающий» работник, подает на имя руководителя докладную записку о невыходе на работу подчиненного.

3. В табеле учета рабочего времени день прогула отмечается соответствующим образом:

  • При появлении работника на рабочем месте после прогула. В письменной форме затребовать у работника объяснения по факту отсутствия. Срок для дачи объяснений – 2 рабочих дня. Если работник сразу ответит отказом – увольнять можно только по истечении 2 дней. Если объяснения не получены или получен отказ в их написании по истечении 2 дней – составляется акт об отказе дать объяснения. Акт составляется комиссией (3 и более человек), каждый член комиссии расписывается в акте. Обязательно предложить расписаться в нем работнику. В случае отказа – зафиксировать это в акте.
  • Если работник не явился после прогула. Направить ему письма (с описью вложения и уведомлением) или телеграммы по известным адресам, в которых потребовать явиться для дачи объяснений. Выждать разумный срок на доставку корреспонденции либо подождать возврата уведомления и составить акт о неявке сотрудника для дачи объяснений.

4. Оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Работник (если он присутствует) должен быть с ним ознакомлен под роспись. При отказе расписаться в приказе – составляется акт, подобный указанному выше.

Я не могу просто так его уволить

5. В трудовую книжку внести запись об увольнении по пп.«а» п.6 ст.81 ТК РФ. Работнику необходимо выдать трудовую книжку (под роспись о получении в журнале учета), заработную плату; компенсацию за неиспользованный отпуск.

Если работника нет, в его адрес направляется уведомление с требованием явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте. С этого момента работодатель освобождается от ответственности за ее задержку.

Примечания

1. Сформировалась следующая судебная практика по трудовым спорам. Если в суде устанавливается, что прогул действительно был, но при этом работодатель не выполнил требования по процедуре увольнения, то работник подлежит восстановлению на прежней должности.

2. Особое правило распространяется на прогул, совершенный работником в период срока предупреждения об увольнении (то есть в течение 2-х недель с момента подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию).

3. Если после увольнения за прогул работник явится с больничным листом или другим основанием считать причины его отсутствия уважительными, работодатель должен отменить свой приказ об увольнении.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей может выражаться:

  • в наличии у работника не менее двух «неснятых» дисциплинарных взысканий (т.е. вынесенных не более 1-го года назад), либо одного взыскания и одного нарушения, процедура привлечения к ответственности за которое еще не закончена;
  • в совершении очередного дисциплинарного проступка.

В течение года с момента наложения двух первых взысканий и в течение месяца с момента совершения последнего проступка.

1. Для увольнения по данному основанию работник под роспись и до применения дисциплинарных взысканий должен быть ознакомлен со своими должностными обязанностями, зафиксированными в должностной инструкции.

2. Работодатель должен 3 (или более) раза привлечь работника к дисциплинарной ответственности (порядок привлечения к ответственности см. выше, в разделе о прогуле). В первых приказах о наложении дисциплинарного взыскания может быть назначено наказание в форме замечания или выговора.

3. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по п.5 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

На случай такого увольнения должностная инструкция должна быть максимально подробной, так как неисполнением трудовых обязанностей будут считаться только случаи невыполнения обязанностей, предусмотренных в трудовом договоре или должностной инструкции.

Работник в состоянии опьянения появляется на рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя он должен выполнять трудовую функцию.

В связи с тем, что увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности, то срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка.

1. Собрать комиссию в составе не менее 3 человек, которая составляет акт о наличии у работника признаков опьянения с описанием его состояния (неровная походка, запах, расширенные зрачки, нескоординированные движения, несвязная речь и проч.).

2. Письменно предложить работнику (вручить работнику под роспись требование) поехать для проведения экспертизы на установление состояния опьянения.

3. При отказе работника от получения требования или отказе поехать в медицинское учреждение — составить об этом акт.

4. При согласии – организовать поездку работника в сопровождении сотрудника компании.

5. Отстранить работника от работы до восстановления нормального состояния. После восстановления вменяемого состояния предложить дать объяснения и привлечь к дисциплинарной ответственности (порядок привлечения к ответственности см.

выше, в разделе о прогуле). В трудовую книжку вносится запись об увольнении по пп.«б» п.6 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

При установлении факта нахождения работника в состоянии опьянения работодатель не вправе брать у работника анализы самостоятельно, если в штате организации нет врача. Однако можно (хотя это и не предусмотрено законом) применить алкотестер, чтобы использовать его показания в суде в качестве косвенного доказательства. Для этого необходимо в соответствующем акте отразить результаты, показанные алкотестером.

При проведении аттестации работника выявлено его несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Законодательство сроки не устанавливает, однако логично инициировать увольнение после получения результатов аттестации.

1. Разработать положение об аттестации, утвердить, ознакомить с ним каждого работника под роспись. Аттестация не проводится в отношении сотрудников, работающих в организации менее года, беременных женщин.

Увольнение отдельных категорий

Для отдельных категорий работников Трудовой кодекс предусматривает дополнительные основания принудительного прекращения трудовых правоотношений.

Для руководящего состава специальные основания увольнения таковы:

  1. Смена владельца предприятия предусматривает увольнение управляющего, заместителя или бухгалтера (п. 4 ч. 1 ст. 81).
  2. Ошибки в процессе управления деятельностью предприятия, привёдшие к негативным последствиям, в частности, к ущербу для имущества, уменьшению прибыли, отрицательным финансовым результатам (п. 9 ч. 1 ст. 81).
  3. Единственное, но грубое невыполнение должностных обязанностей со стороны руководителя или его заместителя (п. 10 ч. 1 ст. 81).
  4. Причины, зафиксированные в контракте с руководством или членами коллегии (п. 13 ч. 1 ст. 81).

Для отдельных категорий рядовых работников статья 81 ТК предусматривает следующие специальные основания:

  1. Злоупотребление сотрудником, занимающимся обслуживанием товарных или денежных ценностей, повлёкшее недоверие со стороны руководства (п. 7 ч. 1 ст. 81).
  2. Аморальное поведение сотрудника-педагога, совершение поступков (например, использование морального или телесного наказания), которые исключают работу с детьми (п. 8 ч. 1 ст. 81).

Разрешение на увольнение некоторых других категорий содержится в следующих статьях ТК РФ:

  1. Ст. 71 гласит: в случае отрицательных результатов прохождения испытательного срока работник подлежит увольнению.
  2. Ст. 278 определяет специфические причины, позволяющие уволить руководителя:
    • если в период его управления предприятие обанкротилось;
    • на основании решения коллегиального органа или учредителя юридического лица;
    • вследствие нарушения требований ст. 145, которая устанавливает норму средней заработной платы для должностей руководителей отдельных государственных фондов, предприятий и организаций.
  3. Ст. 307 устанавливает дополнительные причины для увольнения в трудовом договоре, в случае, когда работодатель не имеет статуса ИП, является физическим лицом.
  4. Ст. 336 устанавливает дополнительные основания для увольнения педагогов:
    • неоднократное грубое нарушение устава предприятия;
    • использование методов воспитания, противоречащих человеческой морали;
    • достижение максимального возраста для занятия педагогической деятельностью.

Расторжение контракта по желанию работодателя: характерные особенности процедуры

Относительно недавно ТК в статьях, где говорится о рассматриваемом аспекте, был откорректирован. В сравнении, к примеру, с десятилетней давностью, работодатель имеет в настоящее время гораздо больше возможностей, а вот список ситуаций, когда не допускается увольнение работника по инициативе работодателя, сократили.

В первую очередь, для получения полезной информации по теме необходимо ознакомиться с наиболее актуальной редакцией 81-й статьи ТК. В ней есть две категории нормативов. Одна посвящена виновности сотрудника, на основании чего работодатель имеет право расстаться с нерадивым представителем персонала. Вторая – это ситуации, когда работник не виноват, но к увольнению стимулируют обстоятельства.

Ситуации, вынуждающие работодателя принять такое решение, невозможно предвидеть и предугадать. В связи с этим не существует универсального алгоритма, который бы подошёл в любой момент. Столь непростое действие требует особого подхода и учёта особенностей, присутствующих в каждом конкретном случае:

  1. Если предприятие закрывается, работодатель обязан заранее (за 2 месяца) уведомить об этом сотрудников. Если обе стороны приходят к обоюдному соглашению, работник может уволиться в оговорённый срок, получив при этом компенсационную выплату в размере оклада. За семь или два дня нужно предупреждать соответственно сезонных рабочих и временно работающих.
  2. Если предстоит сокращение численности трудового коллектива, работодатель должен действовать очень осторожно, чтобы не нарушить требования закона к процедуре. Во-первых, производится утверждение нового штатного расписания, составляется перечень должностей, подлежащих сокращению с учётом правил предпочтения (ст. 179). Во-вторых, очень важно соблюсти процедуру предупреждения сотрудников и заинтересованных госорганов: необходимо информировать центр занятости о предстоящем сокращении и согласовать этот вопрос с профсоюзной организацией.
  3. При ликвидации предприятия работодатель может предложить перенести дату увольнения на более раннюю, к тому же сотрудник получит компенсационную выплату, несмотря на соглашение сторон.
  4. Перед сокращением работникам предлагают другие должности, в ином случае необходимо предупредить об отсутствии свободных рабочих мест.
  5. В результате нарушения трудовой дисциплины сотрудником, причём, если оно повторное или единственное, но грубое, должно производиться увольнение с учётом соответствующих сроков. К примеру, дисциплинарное взыскание имеет срок давности от момента совершения — не более 6 месяцев (если нарушение установлено не ревизией). С момента обнаружения — не более одного месяца. Далее необходимо соблюсти последовательность действий:
    • составление акта и докладной на имя начальника;
    • ознакомление сотрудника, совершившего нарушение, с актом;
    • затребование от него письменного объяснения;
    • составление акта об отказе от объяснения при несогласии сотрудника.

Увольнение сотрудника имеет свой порядок и сроки. Главный документ, подтверждающий факт увольнения сотрудника, – это приказ. Он заполняется по форме Т-8, и, согласно ст. 84.1. ТК РФ, сотрудник должен подписать этот приказ.

Если вы намерены уволить сотрудника в 2017 году, в приказе нужно указать:

  1. Внутренний номер приказа, его дату.
  2. Дату начала и прекращения действия трудового договора, его номер, а также табельный номер работника.
  3. ФИО и должность работника на момент увольнения.
  4. Причину увольнения с точной ссылкой и формулировкой статьи Трудового кодекса.
  5. Документы, дающие основание на увольнение. Как пример, это может быть справка о нетрезвом состоянии работника в момент выхода на работу, заявления очевидцев, докладная, приказ о сокращении и т.д.
  6. Подпись руководителя и ее расшифровка.
  7. Подпись сотрудника и дата ознакомления с приказом.
Предлагаем ознакомиться:  Адвокат истца в гражданском процессе

Образец приказа вы можете посмотреть тут. При сокращении штата или ликвидации организации, по статье 180 ТК РФ, работнику должно быть направлено уведомление под подпись за 2 месяца перед увольнением. Если в увольнении виноват сотрудник, предупреждение законом не установлено.

В день увольнения работнику нужно выплатить полный расчет (статья 140 ТК РФ) и выдать трудовую книжку с записью, соответствующей формулировке Кодекса. Кроме расчета за отработанное время и неотгулянный отпуск, сотруднику причитаются выплаты в виде выходного пособия (статья 178 ТК РФ).

В день увольнения работнику нужно выплатить полный расчет и выдать трудовую книжку с записью, соответствующей формулировке Трудового кодекса.

В последний день работы вы должны выдать сотруднику справку о его заработке за последние 2 года и сведения о страховых взносах.

Уволить работника без причины вы не можете, а если причина, как вам кажется, есть, то ее нужно доказать. Если вы уволите работника без основания, то он обжалует ваше решение в суде. Суд, кстати, обычно встает на сторону работника, и вам придется восстановить его в должности, а также выплатить судебные издержки.

Определим, что собой представляют трудовые отношения между сторонами и на какие статьи ссылаться работодателями при изъявлении желания уволить своего подчиненного.

Что это такое

Трудовым договором называют документ, в котором описываются трудовые отношения работника и работодателя. В данном соглашении прописывают ряд прав и обязательств каждой стороны.

Его составляют по согласию сторон. Расторгают также в соответствии с определенными правилами, предусмотренными законодательством.

Причины прекращения трудовых отношений могут быть разными – по инициативе самого физлица, его руководителя или по обоюдному согласию.

При выполнении сезонных работ за 3 дня до той даты Когда работник желает уволиться
В иных случаях Заранее за 2 недели
При нарушениях прав работодателем работником Дата увольнения устанавливается самостоятельно
Если речь идет об увольнении руководителя Заявление подается за месяц до дня прекращения трудовых обязательств

Работник может передумать увольняться и забрать свое заявление, если на его место не было принято нового сотрудника.

Если лицо прогуливало, нарушало трудовые обязанности и т. п. Предварительных предупреждений не будет. На выплаты в таком случае сотрудник также не может рассчитывать
Если лицо не может выполнять обязательства По состоянию своего здоровья. Пособие платится за 2 недели
При сокращении штата, ликвидации предприятия работника уведомляют о предстоящем увольнении за 2 месяца. Им полагается месячный оклад

Какие дальнейшие действия?

Составляется приказ об увольнении Ксерокопия такого документа передается сотруднику под роспись. Отражают в документе основание прекращения трудовых отношений согласно записи в трудовой книжке. Обязательна ссылка на соответствующее положение ТК России
Когда договор прекратит свое действие Ответственное уполномоченное лицо передает уволенному лицу трудовую книжку и все полагающиеся суммы, а также иные документы, что имеют отношение к работе (например, медкнижку)
Если своевременно работник не приходит за трудовой книжкой Ему будет направлено уведомление о такой необходимости. Так предприятие не будет ответственным за то, что задержано выдачу документов

Законные основания

В законодательных документах есть исчерпывающий перечень оснований для увольнения.

Правила и последовательность действий работодателя при возникновении необходимости уволить сотрудника по инициативе администрации.

По Трудовому кодексу увольнение работника по инициативе работодателя допускается, если принятый в штат человек, не имея на то каких-либо существенных оснований, не исполнял возложенные на него и декларированные в трудовой договоренности обязательства.

Этот факт должен документироваться при каждом очередном возникновении ситуации. Допускается по закону расстаться с таким безответственным тружеником, если нарушения повторялись достаточно много раз, чтобы применительно к ним можно было использовать термин «неоднократные».

Когда еще нанятый человек – лицо, в конфликтной ситуации виновное? Увольнение работника по инициативе работодателя допускается с учетом признания первопричиной поведения самого трудоустроенного, если таковой не явился на работу, прогулял день, не имея к тому веских оснований.

Также поводом может быть нарушение дисциплины как в аспектах производства, так и трудовой. Достаточно один раз грубо нарушить правила, и уже может быть издан приказ об увольнении работника по инициативе работодателя.

К документу дополнительно составляют акт, где прописывают все особенности сложившейся ситуации, а правдивость информации скрепляют подписями нескольких представителей персонала. В приказе обязательно делают ссылку на акт.

Допускается увольнение работника по инициативе работодателя, если сотрудник позволил себе явиться на работу в неадекватном состоянии, будучи под влиянием наркотических, токсических, опьяняющих веществ, в том числе спиртных напитков.

Гораздо более серьезное основание для увольнения работника по инициативе работодателя – разглашение им информации, которая должна была охраняться тайной. Речь может идти как о коммерческих данных, так и служебных сведениях или государственных.

Если некий сотрудник предприятия получил доступ к такой информации, подписал бумагу, где обязался сохранить все узнанное в тайне, но затем нарушил это обещание, допускается применить к нему различные меры наказания.

Некоторые ситуации вынуждают расстаться с нанятым персоналом, даже если никто ни в чем не виноват. Например, если штатная численность в официальном порядке уменьшается, что подтверждается принимаемой внутри компании документацией, придется расстаться с некоторой частью работников, и ни у кого никаких претензий быть не может.

Наконец, без вины виноватый – это такой сотрудник, который по своей квалификации не подходит должности, куда был трудоустроен. При выявлении факта несоответствия составляется официальная бумага, подтверждаемая подписью руководителя и начальника отдела кадров. Как правило, выявление такой неприятной ситуации происходит в период аттестации.

Пошаговый алгоритм бумажного оформления

Действия, совершаемые в процессе прекращения трудовых отношений, должны быть последовательными и отвечать требованиям закона.

Итак, необходимые документы оформлены, далее следуют стандартные этапы процедуры:

  1. Издаётся приказ о расторжении трудового договора, в котором обязательно указывается основание, конкретная статья ТК РФ и все остальные причины со ссылками на подтверждающие документы.
  2. Увольняемому предлагается ознакомиться с приказом и расписаться. Если он не согласен, составляется акт об отказе.
  3. Сотрудник получает полный расчёт.
  4. Сведения о расторжении контракта заносятся в трудовую книжку.
  5. В личное дело сотрудника вносится информация об увольнении.
  6. Если есть необходимость, уведомляется военкомат, служба судебных приставов, другие государственные службы.

Перечень документов, которые составляются в обязательном порядке при осуществлении процедуры прекращения трудового соглашения:

  • уведомление о предстоящем сокращении штата или закрытии предприятия, организации или учреждения;
  • предложение сокращаемому работнику другой должности, которая подходит ему по профилю и квалификации;
  • письменное подтверждение (акт) о дисциплинарном нарушении;
  • приказ по предприятию об увольнении.

Споры и соглашения

Увольнение работника по инициативе работодателя может обосновываться конфликтной ситуацией, для предотвращения либо урегулирования которой человек не пожелал принять меры. Формулировки нормативных актов содержат именно такое условие: «нежелание, неприятие», то есть в ситуации, когда были сделаны конструктивные шаги для позитивного решения ситуации, не приведшие к положительному результату, оснований для расставания по закону нет.

Безусловно, увольнение работнику по инициативе работодателя грозит при выявлении факта растраты средств. Можно смело расставаться с тем трудоустроенным человеком, который нанёс вред находящемуся во владении предприятия имуществу или даже похитил нечто, чем располагала компания.

Если имело место нарушение правил безопасности, спровоцировавшее угрозу здоровью, жизни неких лиц, а также иного рода серьёзный несчастный случай, ТК допускает инициативу работодателя по завершению трудовых отношений.

Пример расчёта выплат и компенсаций

Менеджер по продажам на строительной фирме имел оклад в размере 38 000 рублей, при этом не использовал отпуск в этом году сроком в 28 календарных дней. Увольнение произошло 10-го числа по сокращению численности. Рабочих дней за текущий месяц было 7.

38 000 х 12 = 456 000 рублей.

1 день — брал отгул за свой счёт.

456 000 / (22*12) = 1727, 27 (рублей)

Чтобы получить точную сумму выходного пособия, нужно учесть все отработанные дни в этом месяце, плюс добавить дни неиспользованного отпуска.

1727,27 * (28 7–1) = 58 727, 18 (рублей).

Уволенный не по своей воле гражданин получает расчёт в последний рабочий день.

В него включают:

  • зарплату за фактически отработанные дни (ст.140);
  • оплату за нереализованный по тем или иным причинам отпуск (стт.124, 127);
  • пособие за 2 месяца при увольнении по сокращению/ликвидации или за 2 недели при увольнении по инвалидности (ст.178).

Пособие по 3му месяцу после увольнения возможно лишь в том случае, если оставшийся без работы зарегистрируется на бирже в качестве безработного в течение 15 дней после увольнения (Закон о занятости №1032-1).

Другие пособия, выплачиваемые сотрудникам при увольнении, могут быть предусмотрены трудовыми соглашениями, коллективными договорами и внутренними распоряжениями администрации.

Причины увольнения по решению руководства должны быть строго соблюдены. Отклонение от прописанного в законе порядка увольнительной процедуры может повлечь за собой разбирательство в суде. Уведомление профкома о предстоящем увольнении обязательно в ряде случаев, а игнорирование его мнения чревато для нанимателя последствиями.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва 7 (499) 350-74-42, Санкт-Петербург 7 (812) 309-71-92 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

Ничего я не скажу!

На некоторых предприятиях в определённые моменты ряд сотрудников обязан предоставить в адрес работодателя специфическую личную информацию – данные о расходной, доходной составляющей, присутствующем в наличии имуществе.

Все случаи, когда подобные данные необходимо передавать в адрес начальства, зафиксированы в ТК в 81-й статье, седьмом пункте первой части. Здесь же уточнено, что сведения в обязательном порядке должны быть достоверными.

При нарушении этого условия, отказе в сообщении информации или передаче неполных данных можно смело инициировать процесс увольнения – у работодателя есть право расстаться со столь скрытным вопреки закону работником.

Также процедура увольнения работника по инициативе работодателя может провоцироваться передачей поддельной документации на этапе заключения трудовой договоренности. Расстаться с трудоустроенным можно в любой момент, едва был выявлен факт подлога информации.

Порядок увольнения

Как показывает практика, в каждом конкретном случае необходимость расторгнуть договорённость с работником провоцируется довольно специфическими факторами, поэтому просто нереально разработать алгоритм, который был бы эффективен и универсален, применим к любой ситуации.

Например, при закрытии компании за два месяца до последнего рабочего дня необходимо оповестить весь персонал о предстоящих изменениях, попытаться прийти к взаимовыгодному соглашению, например работник может сам уволиться в удобный ему момент, а работодатель уплачивает компенсацию.

При сокращении штата процедура довольно сложная, а любое ее нарушение может повлечь за собой обращение ущемленных в правах граждан в трудовую инстанцию, что станет источником немалого штрафа. По правилам необходимо утвердить обновленное штатное расписание, сформировать список должностей, которые придется сократить, учитывая установленные законодательством особенности предпочтения.

Предлагаем ознакомиться:  Исковое о взыскании расчета при увольнении — Советник

Сотрудники должны предупреждаться заранее, дополнительно необходимо направить данные в адрес центра занятости, профсоюза, согласовать юридические моменты процедуры. Без соответствующей документации есть вероятность, что обиженные работники обратятся в трудовую инспекцию. Если расследование покажет вину работодателя, малой кровью не отделаться.

  • соглашаться или отказываться от предложения о переходе на другую должность;
  • прийти к соглашению с работодателем о более раннем уходе в связи с ликвидацией предприятия или сокращением численности штата, при этом рассчитывать на получение компенсации;
  • воспользоваться защитой со стороны профсоюзной организации;
  • обращаться в судебные органы при неправомерных действиях работодателя;
  • быть осведомлённым о гарантии на получение компенсационных выплат.

В таком случае – у работника есть один месяц на обжалование увольнения. Любой сотрудник вправе обратиться в суд, если считает, что его права были ущемлены, а увольнение произошло совсем не по его вине.

В случае выигрыша суд может приговорить организацию к выплате компенсации за нанесенный моральный ущерб работнику (ст. 394 ТК РФ), либо обязать компанию к возврату данного сотрудника на прежнее рабочее место (ст. 396 ТК РФ).

Увольнение работника по инициативе работодателя во многом зависит от конкретной ситуации. При этом следует учесть, что далеко не все категории можно уволить по статье даже при наличии серьезных и многократных нарушений.

По законодательству также существуют определенные категории граждан, уволить которых крайне сложно по инициативе работодателя. К таковым относятся:

  • Лица, находящиеся в отпуске;
  • Несовершеннолетние (ст. 269)
  • Лица, находящиеся на больничном;
  • Лица, находящиеся в командировке;
  • Беременные женщины (ст. 261);
  • Лица, находящиеся в отпуске, связанном с уходом за ребенком до 3 лет, несовершеннолетними до 14 или детьми-инвалидами до 18 лет (ст. 261);
  • Многодетные родители (ст. 261);
  • Профсоюзные выборные работники (ст. 82, 373, 374);
  • Участники органов, решающих трудовые вопросы (ст. 39, 405);
  • Одинокие родители, самостоятельно воспитывающие ребенка (ст. 261).

Порядок увольнения данных представителей регулируется статьями ТК РФ. Уволить их достаточно сложно, а в ряде случаев возможно только при условии ликвидации предприятия. Важно понимать, что такие исключения относятся даже к надомникам и совместителям.

Права работника

В конституции прописано, что любой человек имеет право на труд. Соответственно в отношения работодатель и работник слабым звеном является именно последний. А потому ТК четко разграничил и определил возможности, при которых он может быть уволен, а также его права:

  • При увольнении трудящийся имеет право заранее ознакомиться с документацией, относящейся к процессу;
  • Оспорить решение увольнения по инициативе работодателя в суде, а также обратиться в ГТИ;
  • Получить при увольнении жалование за фактически отработанное время с момента последней зарплаты, а также выплаты за отпуск, который не был использован;
  • Имеет право после увольнения получить документацию, которая относилась к его прежней должности, например, выписку из приказа об увольнении, данные из личного дела и так далее.

Любой сотрудник организации при увольнении получает выплаты. Если он не согласен с решением работодателя об увольнении, то он может обратиться в ГТИ, а также оспорить его в суде.

Процедура

Процедура увольнения по ИР несколько отличается от классической «по собственному желанию». А потому работодателю придется пройти следующие этапы:

  1. В первую очередь подготавливаются работодателем основные бумаги, относящиеся к причине увольнения: будь то доказательство вины или смена юридического лица. Это могут быть документы, свидетельские показания, видео, аудиоматериалы и так далее. То есть это то, что докажет причину увольнения.
  2. Далее подготавливаются документы к увольнению сотрудника. В первую очередь его заранее извещают о грядущем событии с помощью письма или просто показав документ под его подпись.
  3. После извещения готовится приказ об увольнении, с которым его также знакомят под подпись.
  4. Необходимо получить мотивированное решение выборного профсоюзного комитета, если работник состоит в профсоюзе.
  5. Если это руководящее лицо или главный бухгалтер, заместитель руководителя, то параллельно проводится аудиторская проверка, инвентаризация имущества и передача дел новому работнику.
  6. Далее уже производится расчет. В трудовой делается запись, которая соответствует записи в приказе о причине увольнения с указанием статьи ТК РФ.

Важно понимать, что увольнение различных категорий сотрудников, например, декретниц, пенсионеров, совместителей, дистанционных работников, депутатов, руководителей и так далее будет иметь свои особенности и нюансы.

Уволить без предупреждения по ИР нельзя. В любом случае исключений для такого действия нет. Даже если сотрудник перестал выходить на работу, то ему посылаются либо телеграммы, либо письма с уведомлением на домашний адрес или по прописке.

Если письмо не получено – составляется акт о дисциплинарном взыскании в виде увольнения по соответствующей статье (ст. 81 в данном случае). Далее процесс проводится по стандартной для ситуации схеме.

Гарантии

Если говорить о гарантиях при увольнении по ИР, то для работника таковыми являются:

  • Получение выплат за неиспользованный отпуск и отработанные дни, а в случаях отсутствия вины – и выходного пособия в виде компенсации;
  • Гарантировано право на оспаривание увольнения в соответствующих инстанциях;
  • При увольнении по медицинским показаниям работодатель обязан предложить другую должность, которая соответствует возможностям и квалификации работника;
  • Гарантировано право встать на биржу труда и получать пособие, как безработный;
  • Гарантировано право пройти соответствующее обучение для переквалификации.

Также стоит обратить внимание, что некоторые категории граждан при увольнении могут рассчитывать на то, что работодатель должен предложить им другую должность, которая будет соответствовать опыту и квалификации работника. Наиболее часто такое практикуется при сокращении штата.

В целом такой вопрос регулируется ТК РФ. Например, при увольнении того же директора или руководителя извещение посылается минимум за месяц. Возможность увольнения день в день законодательством по ИР не предусматривается, так как любой работник должен быть извещен заранее с документацией и иметь время для подготовки к процессу.

Рассмотрим, как правильно уволить работника по инициативе работодателя. Под любое увольнение выходит внутренний приказ, который должен опираться на какой-то документ (основание). Завершается процедура выплатой выходного пособия и выдачей на руки трудовой книжки.

  • получают объяснительную от виновника о происшедшем (ст.193 п.1) в течение 2 дней;
  • при отсутствии письменного заявления составляется акт о происшествии;
  • издание приказа об увольнении и ознакомление с ним под роспись (ст.84);
  • произведение полного расчёта (ст.140);
  • выдача трудовой книжки на руки.
  • издание приказа о внеплановой аттестации;
  • обнародование результатов квалификационного тестирования;
  • рассмотрение вариантов об изменении должности и участка работы;
  • издание приказа об увольнении (в случае отказа);
  • произведение расчёта с выдачей трудовой книжки.
  • выход приказа о грядущем мероприятии;
  • уведомление профсоюза, ЦЗН и работников (под роспись) за 2 месяца (ТК ст.180 п.2) или 3 месяца при массовом увольнении (Закон о занятости № 1032-1 1994/19/04 ст.25 п.2);
  • приказы об увольнении;
  • произведение расчёта и выдача трудовой книжки.

Но некоторые из положений применимы только для определенных категорий сотрудников (главного бухгалтера, руководителя фирмы).

Лицо может увольняться по своей вине или по причине, что не зависит от него. В чем работник может быть виновен:

  • может не исполнять свои обязательства (имеет взыскание дисциплинарного плана, а нарушение было неоднократным);
  • нарушить трудовую дисциплину;
  • игнорировать правила внутреннего распорядка;
  • разглашать информацию, которая считается конфиденциальной и т. п.

Что понимают под уклонением от выполнения обязанностей по трудовому договору:

  • лицо оставляет рабочее место;
  • лицо отказывается работать, если изменены правила внутреннего распорядка на предприятии (ст. 162 ТК);
  • человек отказывается пройти медицинское освидетельствование;
  • лицо отказывается пройти спецобучение;
  • не желает сдавать экзамен по охране труда.

Судебная практика по делам о незаконном увольнении по инициативе нанимателя

В сфере расторжения трудовых контрактов по желанию руководства наблюдается наибольшее количество судебных разбирательств. На формировании такой статистики сильно сказывается односторонний характер увольнения.

Самые рапространённые ошибки нанимателей таковы:

  1. При расторжении трудового контракта за прогул и другие грубые нарушения:
    • неверное определение времени отсутствия на рабочем месте;
    • несправедливая оценка причины, вызвавшей прогул;
    • несоблюдение процедурных моментов привлечения лица к ответственности (отсутствие акта, неознакомление работника, отсутствие объяснительной и т. д.);
    • несоблюдение принципа соразмерности наказания и тяжести совершённого проступка;
    • увольнение сотрудника, которого запрещено увольнять по данному основанию (например, беременной женщины);
    • увольнение за нахождение на работе в нетрезвом виде без соответствующего медицинского заключения
  2. При применении основания — повторный дисциплинарный проступок:
    • отсутствие неоднократности;
    • несоблюдение сроков привлечения к ответственности;
    • несоблюдение процедуры привлечения к ответственности;
    • несоответствие тяжести наказания;
    • увольнение не подлежащих увольнению по такому основанию работников.
  3. При расторжении трудового соглашения по сокращению штатной численности или ликвидации юридического лица:
    • отсутствие фактического сокращения или ликвидации юридического лица;
    • несоблюдение правил преимущественного оставления работников при сокращении;
    • несоблюдение порядка увольнения (несвоевременное предупреждение, непредложение работникам перевода на имеющиеся вакантные места, отсутствие уведомления центра занятости и профсоюзной организации и пр.);
    • нарушения, связанные с ликвидацией филиала или представительства (увольнению в данном случае сотрудники подлежат лишь если организация полностью прекратила свою деятельность в данной местности);
    • отказ в выплате выходного пособия, нарушение правил зачёта выходного пособия.

Специфический случай

Есть такие категории трудоустроенных, для которых законодательством предусмотрены дополнительные ограничения относительно возможностей работодателя уволить человека. Кроме ТК нормативы прописаны в ФЗ.

Не меньше ограничений введено относительно возможности расторжения договоренности о трудовых отношениях по инициативе предприятия, если работник – молодая мать, находящаяся в декретном отпуске, а также в сложном материальном положении.

Конечно, в любом из вариантов необходимо официальное документальное подтверждение статуса, но работодатель должен знать в общих чертах особенности всех трудоустроенных, планируя расставаться с ними, и учитывать распространяющиеся на них нормы.

А мне не нравится голова!

Увольнение работника может распространяться на совершенно любого человека, принятого в штат предприятия. Не будет исключением и управляющий персонал, в том числе начальник, директор. Как правило, процедура обусловлена сменой владельца – при этом массово заменяют управляющих, бухгалтеров, замов.

Но не менее важной причиной будут и ошибочные решения, связанные с обеспечением работоспособности компании, если таковые привели к ущербу. Избавиться от руководителя можно, если под его властью компания потеряла имущество, понесла убытки, а финансовые итоги за отчетный период оказались отрицательными.

Можно смело расставаться с таким руководителем, который нарушает дисциплину и не исполняет возложенные на него обязательства. Достаточно лишь одного задокументированного в официальном порядке случая, и уже можно готовить соответствующий приказ.

Подобная ситуация распространяется не только на собственно директора, но и замов. Если трудовая договорённость содержала указание условий, исполнение которых может спровоцировать увольнение, при наступлении любого из случаев можно расстаться с ошибившимся руководителем.

Преподаватели: как быть?

Можно уволить педагога при выявлении факта аморального поведения. Этот термин довольно расплывчатый и подразумевает большое разнообразие поступков, негативно оцениваемых обществом. Моральные, телесные наказания входят в число очевидных поводов для прекращения трудового договора, одновременно такой факт ставит крест на карьере: в будущем человек не получит более права работать с несовершеннолетними.

Что немаловажно, при попытке устроиться на работу в другое место человек может попытаться скрыть свое прошлое, но при установлении факта аморального поведения можно сразу же уволить его за подлог документации.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector