Обязанности работодателя при сокращении работника: что обязаны предоставить сотруднику при увольнении?

Что такое сокращение штата?

Работодатель, сокращающий штат сотрудников, идет на столь непопулярный и экономически невыгодный для него шаг по объективным причинам. Главная цель деятельности любого экономического субъекта заключается в наиболее оптимальной организации производственного процесса.

Это требует повышения эффективности деятельности организации и минимизации затрат. Реализуя свою основную цель, предприятие может пойти на изменения в организации труда и производства.

Обратите внимание

Таким образом, сокращение штата предприятия вызвано невозможностью сохранения условий трудовых договоров с работниками по причине объективного характера внутриорганизационных изменений.

https://www.youtube.com/watch?v=_7ytIo0Ooto

Эти изменения могут иметь как внутреннюю причину: уменьшение издержек и интенсификация производства – так и внешнюю: изменение конъюнктуры цен, девальвация национальной валюты, спад спроса на производимые товары или услуги.

Сотрудник любой организации относительно защищен от произвольных действий работодателя законодательно установленными процедурами, которые работодатель обязан соблюсти в случае сокращения штата. Решаясь на процедуру сокращения, работодатель несет финансовые потери и получает многочисленные организационные проблемы.

Установление неполного рабочего дня или недели

В случаях, когда производственный процесс требует изменения условий трудового договора с работником, могущего повлечь сокращение штатного расписание, возможной альтернативой увольнению сотрудников является установление неполного рабочего дня или недели.

Работник должен написать соответствующее заявление, если он согласен на:

  • Неполное рабочее время.
  • Понижение заработной платы.

Сокращение штатного расписания

Фактическому сокращению людей на предприятии должно в обязательном порядке предшествовать сокращение штатного расписания. Решение о сокращении должно быть обосновано принципиальной невозможностью осуществлять производственный процесс в соответствии с имеющимся штатным расписанием.

Работодатель обязан хорошо продумать структуру нового штатного расписания, так как восстановить удаленные штатные единицы он не сможет.

Целесообразность решения о сокращении штатного расписания должна перевешивать все остальные выгоды, получаемые работодателем от высвобождающихся рабочих мест.

Уведомление о сокращении

Если решение о сокращении штатного расписания принято, то:

  • Администрацией предприятия формируются списки должностей и соответствующих им лиц, которые подлежат увольнению.
  • Руководителем организации издается приказ об увольнении сотрудников в связи с сокращением штата.
  • Каждый из сотрудников должен быть уведомлен о своем увольнении в письменном виде.

На уведомлении сотрудник должен поставить отметку о прочтении с датой и подписью. Уведомление сотрудника может произойти в любое время, но не менее чем за два месяца до фактического увольнения. Для сезонных рабочих, а также работающих по трудовому договору, заключенному на период до двух месяцев – этот срок уменьшается до 7 и 3 дней соответственно.

О высвобождающихся сотрудниках работодатель обязан также уведомить службу занятости.

Предложение о переводе на другую работу

Работодатель обязан использовать возможные средства с целью недопущения увольнения сотрудника.

Обязанности работодателя при сокращении работника: что обязаны предоставить сотруднику при увольнении?

Одним из таких средств является предложение сотруднику, должность которого сокращена, перейти на другую работу в этой же организации или в других организациях, принадлежащих тому же работодателю.

Предлагаемая вакантная должность должна соответствовать квалификации сотрудника, его здоровью и возможностям, но может быть нижеоплачиваемой.

Преимущественные права при сокращении

При принятии решения о конкретных сотрудниках, подлежащих увольнению в связи с сокращением штата, работодатель ограничен нормативными директивами, выделяющими сотрудников, которые не могут быть сокращены в принципе, и сотрудников, которые имеют преимущественное право не быть сокращенными.

Запрещается увольнять в связи с сокращением штата следующие категории работников:

  • Беременные женщины.
  • Женщины, имеющие детей до 3-х лет, а также любое лицо, воспитывающее ребенка до 3-х лет при отсутствии матери.
  • Одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14-ти лет, а также любое лицо, воспитывающее указанную категорию детей при отсутствии матери.
  • Одинокие матери, имеющая ребенка-инвалида в возрасте до 18-ти лет, а также любое лицо, воспитывающее указанную категорию детей при отсутствии матери.
  • Родитель (законный представитель ребенка), в семье которого воспитываются трое и более детей, при этом один ребенок находится в возрасте до 3-х лет или является ребенком-инвалидом в возрасте до 18-ти лет, если второй родитель не трудоустроен.

Преимущественным правом не быть уволенными при сокращении штата обладают следующие категории работников:

  • Сотрудники с более высокой квалификацией и производительностью труда.
  • Сотрудники, имеющие в семье двух или более иждивенцев.
  • Сотрудники, являющиеся единственными кормильцами в семьях.
  • Сотрудники, получившие профессиональное заболевание, травму или увечье.
  • Сотрудники, получившие инвалидность в боевых действиях.
  • Сотрудники, повышающие квалификацию по направлению работодателя.

Перечисленные категории сотрудников закреплены в Трудовом кодексе. Помимо них, в локальных нормативных актах, в трудовом договоре могут оговариваться другие категории работников, которые имеют преимущественное право не быть уволенными при сокращении штата.

Выходное пособие является компенсацией сотруднику за досрочное расторжение трудового договора. Условия и размер выходного пособия может быть отражен в трудовом договоре. В ином случае действуют общие правила, закрепленные статьями Трудового кодекса.

Выходное пособие имеет своей целью финансовую поддержку увольняемому сотруднику в первый месяц после увольнения, а также на следующий за ним месяц, если работник не трудоустроился.

В первом случае выходное пособие получается в последний рабочий день сотрудника.

Во втором случае по месту бывшей работы уволенному работнику требуется предъявить трудовую книжку, подтверждающую отсутствие у человека работы на данный момент.

Важно

В случае невозможности трудоустроиться предусмотрена выплата пособия за третий месяц после увольнения при наличии справки о постановке на учет в органах занятости и справке, подтверждающей факт нетрудоустройства на момент обращения за пособием.

Существуют категории работников, которые могут рассчитывать на выплату пособий работодателей в течение 3-х месячного периода по предъявлению трудовой книжки, подтверждающей отсутствие трудоустройства:

  • Уволенные по сокращению штата с предприятий Крайнего Севера или приравненных к ним районах.
  • Уволенные по сокращению штата с предприятий на территориях, в которых действуют надбавочные районные коэффициенты к заработным платам.
  • Уволенные по сокращению штата с предприятий закрытых административно-территориальных образований.

Период выплаты пособия этим категориям может быть продлен до 6-ти месяцев при условии, что уволенный сотрудник состоит на учете в службе занятости и имеет справку о том, что он не трудоустроен.

Кроме того, Трудовым кодексом предусмотрено уменьшение выходного пособия в случае увольнения по сокращению штата до двухнедельного среднего заработка следующим категориям работников:

  • Сезонные работники.
  • Работник, отказавшийся от перевода на работу в другую местность.
  • Работник, отказавшийся от продолжения работы в связи с изменениями условий трудового договора.

Расчет выходного пособия и пособия на период трудоустройства производится следующим образом. Вначале определяется среднедневной заработок работника за последний год: общая сумма выплат, включая премии и другие выплаты по оплате труда, делится на количество рабочих дней в расчетном году.

У каждого работодателя имеется право на увольнение своих подчиненных по сокращению штатов. Причиной может быть падение объема производства, снижение доходов, изменение условий труда.

Важно, чтобы наниматель действовал четко по закону и учитывал тот факт, что некоторые сотрудники имеют преимущественное право оставаться на работе. Об этот идет речь ниже.

Обязанности работодателя при сокращении работника: что обязаны предоставить сотруднику при увольнении?

Здравствуйте, дорогие друзья!

Сегодня у меня позитивные новости, звонил мой товарищ, который попал под сокращение, помните? Он прошел второй этап собеседования и фактически устроился на новую работу.

Держу за него кулаки и надеюсь, что все сложится в его пользу. Мы с вами уже несколько раз затрагивали тему сокращения штата, но меня не оставляет мысль, что мы недоработали.

Конкретно, мы не обсудили нюансы о том, кого не могут сократить.

Пользуясь незнанием людей о своих правах, многие работодатели поступают, мягко говоря, некрасиво, а точнее, незаконно. Вы как специалисты и работники обязаны знать свои права и передавать эту информацию другим сотрудникам. Деньги, это хорошо, но репутацию не купишь.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Важно

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 7 (499) 653-64-11. Это быстро и бесплатно!

Давайте рассмотрим:

  • Какая категория работников не попадает под сокращения штата.
  • При каких условиях работник имеет преимущества на сохранение рабочего места.

Тема небольшая и несложная, но важная для понимания и усвоения. Я не призываю вас зубрить написанное ниже, но прочесть и понять нужно, поверьте, эта информация не раз пригодится вам по работе и в жизни. Готовы? Давайте начинать!

Иногда сокращение неизбежно. Но даже в этом случае работодатель не имеет права сократить некоторых сотрудников. Кто, когда и почему имеет особые права и «привилегии» при сокращении штатов?

Понятие

Сокращение на предприятии – это увольнение сотрудников по инициативе работодателя с целью сокращения численности или штата работников. При сокращении численности увольнения происходят в целях уменьшения среднесписочного количества работников без упразднения занимаемых ими должностей.

Обязанности работодателя при сокращении работника: что обязаны предоставить сотруднику при увольнении?

Мнение юриста

Дмитрий Иванов

Центр правовой поддержки

Задать вопрос юристу

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

При сокращении штата целью увольнений является ликвидация из штатного расписания определенных должностей.

Алгоритм сокращения

Сокращение штата происходит по следующему сценарию:

  • издается приказ о сокращении;
  • учитываются преимущественные права, которыми обладают отдельные категории сотрудников;
  • уведомляются работники, подлежащие увольнению;
  • увольняемым сотрудникам предлагаются вакантные должности (это может быть должность с понижением квалификации, должность находящегося в декрете сотрудника и т. д.);
  • уведомляется профсоюз, служба занятости;
  • издается приказ об увольнении;
  • оформляется справка, содержащая сведения о сумме заработка за два года, предшествующих сокращению;
  • оформляются сведения, передаваемые в ПФР;
  • вносится запись в личную карточку;
  • производится расчет;
  • делается запись в трудовую книжку;
  • трудовая книжка выдается на руки;
  • подготавливаются и выдаются документы, которые могут понадобиться сотруднику при дальнейшем трудоустройстве или при постановке на учет в центре занятости (справка 2-НДФЛ, справка за последние три месяца для ЦЗН, справка о доходах для расчета больничного).

Права сотрудников при сокращении по ТК РФ

При сокращении на предприятии обязательной процедурой является подготовка списка тех, кто попал под сокращение. Отсутствие такого списка является нарушением. При выявлении нарушения увольнение по сокращению будет признано недействительным. Организация должна будет восстановить бывшего сотрудника в должности.

Единой формы списка, установленной трудовым законодательством, не существует. При этом в документе обязательно должны присутствовать следующие сведения:

  • название;
  • дата составления;
  • наименование организации, составившей документ;
  • место составления;
  • наименование должности лица, ответственного за составление списка;
  • подпись, расшифровка подписи ответственного лица.

Уволить членов профсоюза в связи с сокращением можно только с согласия профсоюзной организации. Срок уведомления органов служб занятости о будущем сокращении такой же — за два месяца до начала мероприятий по увольнению работников.

Для работодателей, работающих как индивидуальные предприниматели, этот срок составляет две недели.

В своем обращении к вышеперечисленным органам, работодатель должен указать полные сведения о должности, квалификации и условиях труда каждого увольняемого работника.

Для работодателей, работающих как индивидуальные предприниматели, этот срок составляет две недели. В своем обращении к вышеперечисленным органам, работодатель должен указать полные сведения о должности, квалификации и условиях труда каждого увольняемого работника.

В соответствии с нормами закона дирекция учреждения имеет полное право определять штатную численность своей компании на любом этапе деятельности самостоятельно, что подразумевает и увеличение количества сотрудников. и уменьшение, но при условии производственной необходимости. подкрепленной документально.

Так, при сокращении некоторых должностей надлежит оформить определенный пакет документов, который подтверждает необходимость в высвобождении кадров в связи с отсутствием объема работы.

К примеру, при приобретении нового оборудования количество обслуживающего персонала может уменьшиться. как и при слиянии двух компаний, ведь содержать двух наладчиков или экономистов при отсутствии достаточного объема работ нецелесообразно, в связи с чем и допускается сокращение должностей в порядке, установленном законом.

Их нельзя уволить

Однако несмотря на производственные процессы, некоторые категории сотрудников подвести под сокращение практически невозможно, ввиду того, что они имеют определенное социальное положение и защищены законом. либо им предоставлены льготы и гарантии опять же на законодательном уровне.

Так, при увольнении по сокращению штатов не рассматриваются следующие категории тружеников:

  • матери и отцы одиночки при наличии детей до 14 лет либо ребенка инвалида до 18 лет;
  • сотрудницы, которые воспитывают малыша до 3-х лет;
  • опекуны и усыновители при наличии маленьких детей;
  • родители, у которых не менее 3-х детей и младший ребенок не достиг возраста трех лет, при условии, что второй супруг не трудоустроен;
  • декретчицы.

Допускается увольнение с ограничением, а именно, при наличии согласования в отношении следующих лиц:

  • несовершеннолетних сотрудников;
  • членов Профсоюзного комитета и его руководителей.

В отношении лиц, воспитывающих несовершеннолетних детей либо имеющих на иждивении нетрудоспособных родственников, льготы, запрещающие сокращение, предусмотрены не только с целью сохранения рабочего места, но и с целью защиты детей, которые нуждаются в материальном обеспечении своих опекунов.

Так, в порядке ст.261 ТК РФ сотрудниц, которые воспитывают малыша до 3-х лет, запрещено увольнять в связи с оптимизацией штатов, подобный же запрет на увольнение установлен и для усыновителей, а также опекунов детей оговоренного возраста.

Норма применятеся и в отношении отцов одиночек, на которых в соответствии со ст.264 ТК РФ льготы, предусмотренные для матерей, также распространяются.

Установлен запрет на сокращение и в отношении матерей и отцов одиночек, которые воспитывают ребенка инвалида, вплоть до того момента, пока ему не исполнится 18 лет и не будет назначено пособие по инвалидности.

То есть ребенок уже будет иметь самостоятельный заработок и возможность обеспечить себя сам, таким образом исключив родителей из категории социально не защищенных лиц.

Запрещено расторгать сотрудничество и с многодетными родителями.

Так, в ст.261 ТК РФ сказано, что если в семье воспитывается не менее 3-х детей, и младший ребенок не достиг трехлетнего возраста, а второй родитель официально не трудоустроен, увольнять сотрудника запрещено.

Причем данная норма распространяется не только на кровных детей, но и на усыновленных, ведь в порядке семейного законодательства, после завершения процедуры усыновления они имеют равные права с родными детьми, а родители, соответствующие гарантии и льготы.

Подобные льготы распространяются и на сотрудников, которые имеют детей и до 14 лет, но при условии, что они являются одинокими отцами либо матерями.

Кстати, одинокой матерью считается женщина, только в том случае, если отцовство ребенка не подтверждено документально либо есть решение суда об отказе от отцовства.

Если же женщина разведена либо овдовела, матерью одиночкой она считаться не будет, при этом и дети не останутся без материальной поддержки, коей будет являться пенсия по потере кормильца и алименты.

Не подлежит сокращению и женщина, пребывающая в декретном отпуске, так как ее запрещено увольнять в порядке ст.261 ТК РФ.

Более того, на основании ст.256 ТК РФ за сотрудницей должна быть сохранена и ее должность, и вмененные обязанности, причем на протяжении всего отпуска по уходу за крохой, и которые ей надлежит вернуть при выходе на работу.

Обязанности работодателя при сокращении работника: что обязаны предоставить сотруднику при увольнении?

А вот в отношении кормильцев семьи запрет на сокращение не установлен, но в качестве меры социальной поддержки для данной категории работников предусмотрено преимущественное право на оставление.

Ведь несмотря на тяжелые семейные обязанности, они могут отличаться высокой производительностью труда, а значит, и обладать правом на продолжение сотрудничества.

Право на рабочее место: какие категории работников не могут быть уволены при сокращении штата?

Процедура сокращения имеет определенный порядок. Сначала работодатель выясняет, какое количество штатных единиц необходимо убрать – в зависимости от этого меняется штатное расписание, составляется приказ.

  • женщины в положении (причем уволить такую работницу нельзя, даже если она забеременела уже после принятия решения о сокращении);
  • женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3-х лет;
  • одинокие мамы, имеющие хотя бы 1 ребенка в возрасте до 14 лет (в случае, если ребенок является инвалидом, возрастная планка увеличивается до 18 лет);
  • мужчины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
  • мужчины, растящие детей без супруги (например, если она была лишена родительских прав, умерла или по каким-то другим причинам не может заниматься воспитанием детей).

Работодатель также не может сократить работника во время его нахождения на больничном. В этом случае день увольнения должен быть перенесен на момент, когда сотрудник вновь станет трудоспособным и приступит к своим обязанностям.

Некоторые группы работников имеют особое социальное положение, поэтому они защищены действующим законом.

Им предоставляются государственные гарантии при сокращении работника и льготы при сокращении штатов.

Зачастую таких сотрудников невозможно уволить даже по сокращению.

Под особой защитой лица с семейными обязательствами и инвалиды. Итак, в связи с сокращением не могут быть уволены:

  • родители-одиночки с детьми до 14 лет;
  • родители с ребенком-инвалидом до 18 лет;
  • женщины, у которых есть дети до 3 лет;
  • декретчицы;
  • беременные женщины;
  • одинокие женщины или мужчины с ребенком до 14 лет;
  • усыновители и опекуны с несовершеннолетними детьми;
  • многодетные родители, у которых не менее 3 детей, при этом младший еще не достиг 3-х летнего возраста, при условии, если второй родитель не имеет работы.

Также недопустимым считается увольнение работников, которые:

  • пребывают в основном или другом виде отпуска;
  • числятся на больничном;
  • находятся на военных учебных сборах;
  • временно находятся в нетрудоспособном состоянии, если есть соответствующее заключение врача;
  • имеют статус молодых специалистов, то есть таких, у кого это первое место работы и рабочий стаж еще не достиг 3 лет.

В некоторых случаях увольнение по сокращению допустимо по обоюдному согласию. К этой категории относятся такие члены коллектива:

  • несовершеннолетние работники;
  • члены Профсоюза и его руководители.

Поддержка на законодательном уровне направлена на сохранение работы или на поиск новой вакансии.

Итак, все работники, которые попадают под сокращение, имеют право на:

  1. Обязанности работодателя при сокращении работника: что обязаны предоставить сотруднику при увольнении?Выбор другой должности. Ст.180 ТК РФ гласит, что накануне сокращения дирекция фирмы обязуется предложить уволенным работникам иные вакансии, если такие имеются на предприятии.

    Согласно ст.81 ТК, работодатель должен предложить все возможные вакантные должности, даже если они менее оплачиваемые или считаются ниже квалификации сотрудника. Таким образом, увольняемый может остаться на фирме даже в качестве сторожа, не потеряв при этом основной источник дохода.

    Однако стоит обратить внимание — перевод работника на другую вакансию возможен только если он даст на это свое письменное согласие. При этом, согласно ст.72.2 Трудового Кодекса, у труженика сохраняются все гарантии и льготы при увольнении по сокращению штатов работников, которые были присущи ему ранее.

    Если перевод на другую должность осуществлен, рабочий стаж сотрудника не прерывается, поэтому он, как и прежде, имеет право на ежегодный отпуск.

  2. Отпуск. Обычно ежегодный или дополнительный отдых предоставляется каждому члену коллектива в зависимости от графика очередности, но если наемный работник подлежит сокращению, время отпуска можно перенести, и таким образом предоставить сотруднику время отдохнуть и найти новое место работы.
  3. Досрочное увольнение. Статья 180 ТК предусматривает право на досрочное расторжение договора о труде, так как сотрудник может найти новое место работы раньше, чем настанет время сокращения.

    Учитывая, что на новой работе ждать не будут, человек имеет право уволиться преждевременно. При этом, за ним сохраняется возможность получать пособие в сумме, пропорциональной оставшемуся периоду до сокращения.

  4. Выходное пособие при сокращение с работы, право работника закреплено в ст.178 ТК Российской Федерации.

    Важно. Если бывший работник не может найти новое место труда в течение 2 месяцев, пособие необходимо выплатить повторно, если лицо предъявит трудовую книгу без записи с нового места работы.

    Пособие гарантируется лицам, попавшим под сокращение, в сумме средней зарплаты. Она выплачивается на протяжении первого месяца после сокращения.

Если же бывший сотрудник зарегистрировался на Бирже труда в двухнедельный срок после сокращения, но там его не смогли трудоустроить на протяжении трех месяцев, то после окончания обозначенного времени работодатель снова обязуется выплатить пособие. Об этом его письменно оповещает Центр занятости.

Также наемщик обязан оплатить каждому сокращенному сотруднику зарплату за весь текущий месяц и компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Если под увольнение попали работники, пострадавшие от чернобыльской трагедии, им пособие выплачивается в сумме трехкратной зарплаты за месяц.

Сокращение: выплачивается ли пособие пенсионерам

Какие компенсации полагаются работающим пенсионерам в случае сокращения

Выходное пособие за третий месяц после сокращения пенсионера

Пособие за последующие месяцы после сокращения пенсионера с работы

Пример расчета выходного пособия

Расчет пособия на период трудоустройства

Отдельные категории тружеников могут обладать законной «неприкосновенностью», поэтому необходимо обращать внимание на социальный статус и семейные обстоятельства одиноких матерей и отцов, женщин с малышами, сотрудников, усыновивших ребёнка или являющихся опекунами, работников, имеющих многодетные семейства, беременных женщин и мам, находящихся в отпуске по уходу. Не могут быть сокращены и работники, получившие увечья по вине предприятия.

Ограничения (в виде необходимости согласования) предусматриваются:

  • для сотрудников, не достигших совершеннолетия;
  • членов ПК и его руководства.

Рассмотрим более подробно законодательные «защиты» для тех или иных категорий.

К лицам с семейными обязанностями относят родителя, усыновителя, опекуна, попечителя, а также фактически ухаживающего за ребёнком (ч. 2 ст. 256 ТК РФ) или другими членами семьи, которые нуждаются в помощи.

Для таких лиц защита от сокращения предусматривается не только с целью обеспечения рабочего места для них, но и в интересах детей (родственников), нуждающихся в материальном обеспечении опекунов.

Запрещено разрывать трудовые отношения:

  • с матерями, воспитывающими малышей до 3-летнего возраста;
  • усыновителями детей такого же возраста;
  • их опекунами.

Нормы, предусмотренные ст. 264 ТК РФ для матерей, распространяются и на отцов.

Матери-одиночки и отцы, самостоятельно воспитывающие ребёнка-инвалида, не могут сокращаться по месту работы:

  • до совершеннолетия ребёнка;
  • назначения ему пособия по инвалидности.

Эти два обстоятельства предполагают исключение родителей из категории социально незащищённых лиц.

Согласно ст. 261 ТК РФ, не увольняются по инициативе работодателя родители с тремя и более детьми, младший из которых не достиг возраста 3 лет (если другой супруг не имеет официального места трудоустройства).

Обратите внимание! Эта норма касается не только кровных детей, но и тех, которые были усыновлены.

Льготы, защищающие от сокращения, распространяются и на сотрудников, которые имеют детей до 14-летнего возраста при условии, что они являются одинокими отцами или матерями-одиночками.

Важно! Одинокой матерью считается женщина, если отцовство ребенка не зафиксировано документально или есть решение суда об отказе от отцовства.

Такие привилегии не распространяются на женщин, оставшихся без супруга по причине развода, его смерти, так как они получают доходы в виде алиментов или государственной помощи в виде пенсии по потере кормильца.

Женщину, находящуюся в отпуске по уходу за ребёнком, увольнять запрещено (ст.261 ТК РФ).

Обратите внимание! За такой сотрудницей сохраняется и её должность, которую она возвращает себе при выходе на работу.

К сожалению, для этой категории запрета на сокращение нет, но люди, чей труд является единственным источником дохода для семьи, пользуются преимущественным правом на оставление (если комиссия выбирает между двумя работниками с одинаковой квалификацией, но один из них является единственным кормильцем, а другой не относится к «иммунитетным» категориям).

Обратите внимание! Согласно законодательству, такие сотрудники могут быть как сокращены на общих основаниях, так и оставлены на работе.

Данная процедура состоит из нескольких этапов.

  1. Запуск процедуры сокращения числа работников должен формально подтверждаться соответствующим приказом и утверждением нового штатного расписания. При этом новое расписание утверждается до запуска самой процедуры. Уволенными будут те сотрудники, чья должность не сохранилась в новом штатном расписании.
  2. Статья 81 ТК РФ регламентирует следующий этап процедуры. Как минимум за 2 месяца до планируемой даты расторжения трудовых договоров с сотрудниками работодателю необходимо в обязательном порядке направить соответствующее уведомление в письменном виде в профсоюзную организацию.
  3. Как минимум за 2 месяца до увольнения сотрудников по причине сокращения штата работодатель обязан предупредить и местную службу занятости населения в письменной форме. В уведомлении обязательно указываются должность, специальность, профессия и квалификация каждого конкретного сотрудника. Служба занятости должна быть проинформирована о планируемом сокращении штата организации как минимум за 3 месяца, если процедура может спровоцировать массовые увольнения.
  4. За 2 месяца до запланированной даты работодатель должен проинформировать своих сотрудников о сокращении под роспись. Когда сотрудник отказывается расписываться в предупреждении, отделом кадров составляется соответствующий акт.
  5. Наниматель должен предложить работникам альтернативу – вакантные должности в своей или других компаниях. Если в период предупреждения в организации появляются вакансии, работодатель должен в первую очередь предложить их сотрудникам, которые попали под сокращение. Если в двухмесячный период в организации появляются вакансии, руководитель уведомляет об этом сокращаемых сотрудников и ни в коем случае не принимает новых. При подборе вакансий должна учитываться квалификация и состояние здоровья работника. При его согласии запускается процедура перевода. В первую очередь предлагаются схожие вакансии. Руководство предприятия вправе уволить сотрудника и без предупреждения по предварительному согласованию сторон, которое оформляется в письменном виде. В этом случае пострадавшей стороне выплачивается дополнительная денежная компенсация, размер которой не ограничивается законодательно и зависит только от договоренности на месте.
  6. Руководство предприятия издает приказ об увольнении сотрудников, где указывает дату и причину расторжения трудового договора. Работники знакомятся с ним под роспись. При отказе сотрудника ставить подпись под приказом составляется соответствующий акт.
  7. Уволенных сотрудников в последний рабочий день рассчитывают, выдают трудовую книжку с соответствующей записью. При увольнении сотрудников, состоящих в профсоюзе, должно учитываться мотивированное мнение этой организации (статья 81 ТК РФ, а также 82 и 373). Увольнение лиц не старше 18 допускается при согласии госинспекции труда и комиссии по защите прав несовершеннолетних.
Предлагаем ознакомиться:  Какие нужны документы для получения загранпаспорта в МФЦ

Право на рабочее место: какие категории работников не могут быть уволены при сокращении штата?

При определении очередности увольнения сотрудников следует оценивать персонал по двум критериям:

  1. Результативность. Рассматриваются показатели эффективности выполнения сотрудником его профессиональных обязанностей на занимаемой должности, степень его “полезности” для организации.
  2. Потенциал. Рассматривается совокупность профессиональных и личных качеств (способностей, перспективности, уровня профессионализма на текущей позиции и т. д.).

Оценка сотрудников, на основе которой происходит их включение в список, должна происходить на основании заранее подготовленных материалов (результатов анкетирования, аттестации, опросов). Составлять характеристики сотрудников непосредственно в момент сокращения нерационально.

Обязанности работодателя при сокращении работника: что обязаны предоставить сотруднику при увольнении?

На основании результатов оценки сотрудников формируется конечный список, в который в первую очередь включаются наименее профессиональные, квалифицированные и перспективные кадры. Замыкают список сотрудники с наилучшими показателями, увольнение которых допустимо только при отсутствии иных вариантов разрешения ситуации.

Стоит отметить, что существует сокращение штата и сокращение численности.

Это не тождественные понятия.

Так, сокращение численности сотрудников — это уменьшение списочного количества людей, которые работают на предприятии.

А штат работников — это перечень должностей на фирме, соответственно, сокращение штата — это ликвидация конкретных должностей или же их отдельных сотрудников.

Существует нескольких главных факторов, которые могут повлиять на численность штата:

  1. Оптимизация, при которой один работник будет совмещать несколько должностей.
  2. Автоматизация производства — это способ совершенствования фирмы, который предполагает установку специального оборудования. Оно выполняет функции, которые ранее были возложены на конкретных работников, поэтому теперь в их услугах нет необходимости.
  3. Перепрофилирование компании.
  4. Сокращение темпов и объемов производства.
  5. Экономический кризис.

Законы РФ гласят, что дирекция компании в праве самостоятельно определять количество трудящихся и должностей — законодательные органы не должны требовать от нее объяснений о своем решении.

Однако согласно ТК РФ, процедуру сокращения можно назвать законной, если работодатель:

  • надлежащим образом задокументировал свои действия;
  • учел все группы работников, которые имеют преимущественное право на труд;
  • нашел для сотрудника другую работу на фирме;
  • обеспечил все гарантии работнику, описанные в законодательстве;
  • получил одобрение на сокращение работника от профсоюзной организации.

Важно. Работодатель должен знать, что есть категории работников, которые не подлежат увольнению по инициативе наемщика.

Обязанности работодателя при сокращении работника: что обязаны предоставить сотруднику при увольнении?

Наемщик, который допустил нарушения при сокращении штата, попадает под административную ответственность. Правонарушителю трудового законодательства грозят штрафы или приостановление деятельности:

  • виновному должностному лицу, причастному к незаконному увольнению, назначается штраф суммой до 5 000 руб. либо отстранение от работы до 3 лет;
  • для предпринимателя сумма штрафа от 1 тыс. до 5 тыс.руб. или приостановление предпринимательской деятельности до 3 месяцев;
  • для юридического лица штраф составляет до 50 тыс.руб. либо приостановление деятельности до 90 суток.

Важно. Если нарушаются трудовые права женщины в положении или сотрудницы, которая воспитывает младенца до 3 лет, работодателю грозит уголовная ответственность.

В этом случаю к нему могут применяться следующие меры:

  • штраф до 200 тыс.руб.;
  • штраф в размере зарплаты сокращенной работницы за 6 месяцев;
  • исправительные работы до 15 суток.

Если уволенный считает, что трудовые права сотрудника при сокращении должности были нарушены, он может обратиться с заявлением в прокуратуру, в государственную инспекцию труда или же прямиком в суд.

Крайних сроков для такого обращения нет. После этого уполномоченные органы могут прийти на предприятие с проверками.

Помимо указанной выше административной и уголовной ответственности, государственный инспектор может также принять решение о восстановлении сотрудника на конкретную вакансию.

Это возможно, если будет доказано, что при увольнении по сокращению штатов его права нарушили, не имея на то законных оснований. Причем, наемщик должен возместить такому сотруднику зарплату за весь срок, пока он вынуждено не работал.

Итак, нарушение права сотрудника при сокращении штата, трудового законодательства влечет за собой серьезную ответственность для работодателя. Чтобы не портить репутацию своей фирмы и отношения с работниками, лучше придерживаться всех установленных норм, а в спорных случаях обращаться за консультацией к опытным юристам.

Просто так уволить сотрудников руководитель не имеет права. Должны быть соблюдены все нормы и требования ТК РФ. Итак, что обязан предоставить работодатель при сокращении?

Трудоустройство

Если фирма не прекращает полностью свое существование, то сотруднику обязаны предложить любую другую вакантную должность.

При увольнении по сокращению штатов работодатель обязан в течение двух месяцев в случае появления освободившейся вакансии оповестить об этом сокращенного сотрудника.

В случае сокращения работодатель обязан в день увольнения выдать все причитающиеся выплаты (ст. 140 ТК РФ):

  • полный расчет при увольнении (включая компенсацию за неиспользованный отпуск);
  • выходное пособие (размер составляет среднемесячный заработок);
  • человек получает среднюю заработную плату в течение двух месяцев после увольнения, а при подаче заявления в службу занятости – три месяца (исключение – трудоустройство в этот период);
  • выдача положенных документов.

ТК РФ, Статья 140. Сроки расчета при увольнении

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В день увольнения при сокращении сотрудника работодатель обязан отдать заполненную трудовую книжку.

Другие справки по трудовой деятельности организация обязана выдать на основании письменного заявления.

Сокращение штата или численности относится к организационным мероприятиям, при которых увольнение происходит по инициативе руководства предприятия.

Трудовые права граждан в этом случае защищены нормами ТК РФ, а точный состав льгот и гарантий будет зависеть от статуса сотрудников и локальных актов компании.

В этой статье разберем права работников при сокращении штата, гарантии, льготы, а также порядок их применения.

О предстоящем сокращении каждый служащий должен быть уведомлен заблаговременно. Для этого на предприятии оформляются персональные письменные предупреждения, которые вручаются гражданам под роспись. Отказ получить документ или расписаться в его вручении позволяет работодателю составить комиссионный акт.

Образец уведомления о сокращении должности

Уведомление персонала при ликвидации предприятии или сокращении должно состояться не позднее двух месяцев до даты расторжения трудового контракта. Нарушение этого правила может являться основанием для восстановления на работе. При увольнении по данному основанию у руководства компании возникают следующие обязательства:

  • учесть преимущественные права на сохранение рабочего места для отдельных категорий сотрудников;
  • уведомить отдел занятости населения при массовом сокращении;
  • произвести расчет по обязательным выплатам, в том числе начислить выходное пособие;
  • предусмотрены выплаты для компенсации среднего заработка уволенным сотрудникам после прекращения трудовых отношений;
  • заполнить трудовую книжку и оформить иные документы, связанные с прекращением трудовой деятельности.

Именно с этими обязанностями связаны гарантии и льготы, предоставленные граждан при сокращении штата/численности.

На период двухмесячного срока предупреждения действуют общие условия трудовой деятельности. Закон допускает в этот период и увольнение по собственному желанию.

Для работника предпенсионного возраста такой вариант является оптимальным завершением трудовой деятельность – при назначении пенсии он сможет избежать двухнедельной отработки, а также гарантированно получит выходное пособие.

Еще до момента фактического сокращения граждане могут использовать гарантии для сохранения рабочего места. ТК РФ прямо указывает, кого не могут сократить – инициатива руководства не распространяется на беременных женщин.

  • женщина, при наличии у нее ребенка до трех лет;
  • одинокая мать с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет;
  • единственный кормилец в семье, где есть ребенок до трех лет, либо при наличии в семье трех несовершеннолетних детей.

В отношении остальных категорий специалистов действует приоритет для граждан с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Если указанные показатели равны сразу для нескольких служащих, преимущество отдается семейным лицам (если в семье двое и более нетрудоспособных граждан), инвалидам ВОВ и иных боевых действий, и т.д.

При определении таких преимуществ возраст сотрудника не имеет значение, поэтому увольнение работающего пенсионера возможно только при соблюдении всех правил ТК РФ.

Обратите внимание

Преимущественное право предусматривает обязанность руководства предлагать любые свободные вакансии на предприятии, соответствующе квалификации и профессиональным навыкам сотрудников. Гражданин имеет законное право отказаться от такого перевода, либо согласиться даже на низкоквалифицированную должность или менее оплачиваемую работу.

Документы о предложении других вакансий, либо об отсутствии их на предприятии могут запрашиваться судом, если сотрудник подаст иск об оспаривании процедуры увольнения. Поэтому при рассмотрении преимущественных прав на сохранение работы все предложения о вакансиях необходимо доводить до персонала под роспись, во избежание ненужных споров.

Кому отдается предпочтение

Ст. 179 ТК определяет, что преимущественными правами для сохранения своего места обладают:

  • работники, демонстрирующие высокую производительность;
  • высококвалифицированные кадры.

При равных условиях по указанным критериям предпочтение отдается:

  • семейным – при наличии двух или более иждивенцев, находящихся у них на полном содержании и не имеющих возможности осуществлять трудовую деятельность самостоятельно;
  • лицам, являющимся единственными кормильцами в семье;
  • лицам, получившим в период работы увечье, профессиональное заболевание;
  • инвалидам ВОВ;
  • инвалидам боевых действий;
  • работникам, исполняющим трудовые обязанности одновременно с прохождением курсов по повышению квалификации (на которые их направил работодатель);
  • иным категориям, предусмотренным коллективным договором.

Кто имеет преимущества

Сотрудник вправе:

  1. ожидать письменного уведомления минимум за 2 месяца до предполагаемого увольнения;
  2. претендовать на получение на этом же предприятии другой должности исходя из квалификации, состояния здоровья и вакансий (при этом сам руководитель должен предложить работнику возможные варианты, ч. 3 ст. 81 ТК РФ);

Важно! Достаточно одного такого предложения, и в случае отказа в письменной форме начать трудиться на новой должности (например, если она нижестоящая и менее оплачиваемая) работник увольняется.

  1. получить денежную компенсацию;
  2. отгулять полагающийся неиспользованный оплачиваемый отпуск;
  3. уволиться до окончания срока сокращения;
  4. обжаловать решение руководства в суде в течение одного месяца после приказа о сокращении или выдачи трудовой книжки.

Помимо перечня тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, в Трудовом кодексе существует и такое понятие как «преимущественное право». Согласно 179 статье ТК это право дает сотрудникам организаций преимущество на сохранение рабочего места при сокращении штата в зависимости от качества выполняемых ими трудовых обязанностей или социальных причин. Эти работники увольняются в последнюю очередь.

Преимущественным правом обладают работники с высоким уровнем квалификации и продуктивностью труда. Учитывается также трудовой стаж и образование. Квалификация должна подтверждаться документами об окончании учебных заведений, сертификатами о повышении уровня квалификации, выписками из протоколов комиссий о присвоении категории или разряда и т.д.

Для оценки уровня квалификации сотрудников руководство предприятий может провести аттестацию, в том числе и внеплановую. Однако порядок проведения таких аттестаций должен отражаться во внутренних документах организации.

Предлагаем ознакомиться:  Какой банк не сотрудничает с судебными приставами: не дают информацию || До какого банка не доберутся приставы

Преимущественным правом на сохранение рабочего места обладают и сотрудники:

  • Содержащие двух и более иждивенцев (семейные обстоятельства).
  • Которые самостоятельно содержат свою семью (нет другого источника дохода, кроме зарплаты данного работника).
  • Получившие в период выполнения трудовых обязательств увечья или профессиональные заболевания у работодателя, проводящего сокращение.
  • Инвалиды боевых действий.
  • Повышающие квалификацию без отрыва от трудового процесса по направлению руководства.

В коллективном договоре также могут быть установлены иные категории сотрудников, обладающим преимущественным правом сохранения рабочего места.

Кого нельзя сокращать?

Таких оснований может быть только два:

  • решение работодателя исключить из штатного расписания отдельные должности;
  • ликвидация компании.

Обязанности работодателя при сокращении работника: что обязаны предоставить сотруднику при увольнении?

Обратите внимание! Собственник имеет право производить сокращение в интересах компании, не обосновывая причину такого решения: оптимизация является инструментом менеджмента и законным основанием увольнения по инициативе работодателя.

Лица, которые при любых обстоятельствах не попадают под сокращение:

  • одинокие родители, воспитывающие несовершеннолетнего ребенка, имеющего инвалидность;
  • одинокие родители, воспитывающие ребёнка, не достигшего четырнадцати лет;
  • женщины, имеющие детей, не достигших трёх лет;
  • родитель, являющийся единственным источником дохода для несовершеннолетнего инвалида (если второй родитель не трудоустроен);
  • родитель, являющийся единственным источником дохода в семье, воспитывающей трех и более детей, один или более из которых не достиг 3 лет.
  • беременные женщины.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Процедура увольнения

Нередко в российских организациях трудятся и лица, достигшие пенсионного возраста. Однако возраст не является причиной для первоочередного сокращения. Статья 179 ТК гласит о том, что возраст может быть и преимуществом работника, поскольку он может быть показателем высокой квалификации и производительности.

В 178 статье Трудового кодекса говорится о том, что пенсионерам при увольнении по сокращению должны быть обеспечены все гарантии и выплаты. Другие толкования данных законодательных норм противоречат принципам равенства прав работников и отсутствия дискриминации в сфере труда.

Сокращение может быть проведено путем уменьшения численности сотрудников, либо сокращения штатных единиц. Проводится данная процедура, чтобы оптимизировать работу предприятия. Руководитель имеет два пути:

  1. Убрать из штатного расписания ненужные должности.
  2. Уменьшить число работников, занимающих должности.

Общий принцип выглядит таким образом:

  • руководитель принимает решение;
  • приказ нужно издать за два месяца до увольнений, если они будут массовыми, то срок увеличивается до трех месяцев;
  • готовится и утверждается новое штатное расписание. Важно. Уволить по сокращению без исключения должностей из штатного и утверждения его измененной редакции нельзя;
  • о предстоящем событии ставится в известность служба занятости (ч. 2 ст. 25 Закона №1032-1 от 19.04.91);
  • выставляются приоритеты при выборе сотрудников, которые останутся работать.

ТК РФ установлен перечень лиц, которых нельзя уволить по сокращению, и лиц, которые попадают под процедуру в первую очередь (ст 279, ст 161).

ТК РФ, Статья 279. Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного «среднего месячного заработка», за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

ТК РФ, Статья 161. Разработка и утверждение типовых норм труда

Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

В первую очередь увольняются следующие категории:

  • работники – пенсионеры;
  • сотрудники, не имеющие большого стажа и опыта работы;
  • работники, у которых плохие показатели труда, частые замечания.

Категории работников, которые могут быть уволены только в случае полного закрытия предприятия:

  • несовершеннолетние;
  • беременные;
  • женщины, находящиеся в декретном отпуске;
  • женщины с детьми младше трех лет;
  • родители – одиночки, у которых на иждивении находится ребенок младше 14 лет;
  • люди, имеющие ребенка – инвалида.
Важно

. Сократить декретную должность можно только после выхода на работу основного сотрудника (исключение – полная ликвидация предприятия) (

ст 256 ТК РФ

).

После выбора лиц, которые попадут под сокращение, их необходимо уведомить об этом в письменной форме под роспись.

  • возможность замещения альтернативных постов. Когда на фирме есть свободные должности, начальник должен предложить их увольняемым лицам;
  • приказ о прекращении трудового договора, его регистрация. Важно. Работодатель не может уволить сотрудника во время отпуска либо больничного (ст 81 ТК РФ);
  • окончательный расчет работников.

В день увольнения сотрудникам выплачиваются расчетные, все компенсации, положенные законом.

Выдается на руки трудовая книжка с соответствующей записью и другие справки по просьбе уволенного.

Справка. Когда людям грозит сокращение, не стоит сразу увольняться и бросаться на поиски нового места работы. При увольнении таким образом, сотруднику положены достаточно солидные выплаты.

Как не допустить ущемления прав работников

Поэтому стоит дождаться этого момента, а уж потом искать новое место.

Альтернатива

Альтернативой увольнения работников по сокращению является расторжение трудовых отношений по соглашению сторон. Это, прежде всего, выгодно для работодателя, поскольку он освобождается от выплаты дополнительной компенсации и выходного пособия, сводится к минимуму вероятность обжалования процедуры в суде, нет необходимости оповещения профсоюза, службы занятости.

Нередко работодатели вынуждают своих сотрудников уволиться по собственному желанию. Таким образом, работник также лишается выходных пособий и компенсаций, которые ему полагаются при сокращении.

Ответственность за невыполнение

Уведомление сотрудников происходит в письменной форме. Более того, они должны поставить подпись об ознакомлении.

Если работодатель не уведомил сотрудника о сокращении за 2 месяца, то работник может подать в суд. В ходе разбирательства из-за неправомерности действий работодателя истца не только восстановят в должности, но еще и обязуют руководство выплатить ему среднюю заработную плату за так называемый вынужденный отгул (срок его равен количеству дней между фактическим увольнением и днем, когда истекает 2-месячный срок уведомления).

Работники некоторых сфер при получении уведомления о сокращении также получают право на сокращенную рабочую неделю. Определенное количество дней (обычно – 1 день в неделю) выделяется ему для поиска нового места работы.

Если работник соглашается на досрочное увольнение, он имеет право получить от работодателя денежную компенсацию в размере, равном среднему заработку за те дни, которые он по закону имел право отработать.

Трудоустройство

Если руководитель нарушил права сотрудников при сокращении численности или штата, он будит привлечен к административной, дисциплинарной, а в некоторых случаях, и уголовной ответственности (ст. 419 ТК РФ).

ТК РФ, Статья 419. Виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и «материальной» ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к «гражданско-правовой», «административной» и «уголовной» ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Все действия руководителя обязательно должны иметь отражение в документации согласно закону, а сотрудники уведомлены под роспись о грядущем сокращении.

Обязанности работодателя при сокращении работника: что обязаны предоставить сотруднику при увольнении?

В случае, если таково не произошло, человек может потребовать соблюдения своих прав в судебном порядке. Закон в этих случаях всегда на стороне сотрудников. Работодатель будит обязан восстановить гражданина в должности, а так же выплатить ему упущенную выгоду и моральный вред. (ст. 234, 237 ТК РФ).

ТК РФ, Статья 234. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

  • незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
  • отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
  • задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

ТК РФ, Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Кроме того, на нерадивого работодателя будит наложен административный штраф от 30 до 50 тысяч рублей для юридических лиц, до 5 тысяч для физических и должностных лиц, а если нарушение совершено не в первые, то возможно и привлечение к уголовной ответственности (ст. 5.27 КОАП).

Задержка или отказ выплачивать положенные компенсации так же грозит работодателю крупным штрафом и приостановкой деятельности предприятия.

Организация будет обязана выплатить сотрудникам расчет с процентами за каждый день задержки (ст. 236 ТК РФ).

Более того, за длительную невыплату заработной платы и других обязательных пособий и компенсаций (более двух месяцев) предусмотрена уголовная ответственность (ст. 145.1 УК РФ).

ТК РФ, Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

При нарушении работодателем установленного «срока» соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Важно. Если работник считает, что работодатель нарушил его права, следует обратиться с жалобой в следующие инстанции:

  • профсоюз (если такой имеется);
  • трудовая инспекция (находится при службах занятости);
  • суд.

Заявление в суд, это самая крайняя мера, как правило, при возникновении разногласий с работодателем, все споры разрешаются с привлечением профсоюзов и отдела по защите прав трудящихся.

Лучше соблюдать все обязанности работодателя при сокращении штата по действующему законодательству. Нарушение прав сотрудников может грозить серьезными неприятностями и денежными потерями. Судебная практика показывает, что в подобных ситуациях органы власти всегда принимают сторону работников.

Что делать при сокращении

Если вас уволили по сокращению, что делать? Обратиться можно в несколько инстанций. Для начала можно направить письменное заявление в профсоюзную организацию предприятия. На жалобу профсоюз обязан отреагировать в течение недели.

Инцидент с неправомерным увольнением по сокращению может быть рассмотрен Федеральной инспекцией труда и прокуратурой. Если профсоюзная организация и инспекция труда не выявили нарушений процедуры, можно подать судебный иск.

Это можно сделать в 90-дневный период с того момента, как работник узнал о нарушении своих трудовых прав. Если уволенный работник решил оспорить расторжение трудового договора, исковое заявление должно быть подано в течение 30 дней с момента выдачи трудовой книжки или копии соответствующего приказа.

Уволенные неправомерно работники не оплачивают пошлины и прочие судебные расходы. При признании увольнения по сокращению неправомерным сотрудник восстанавливается на прежнем рабочем месте органом, который был уполномочен за рассмотрение трудового спора.

Увольнение по причине сокращения численности сотрудников в организации может коснуться каждого. Поэтому так важно знать перечень тех, кого нельзя уволить по сокращению штата и кто имеет преимущественное право на сохранение рабочего места.

Эти вопросы в полной мере регулируются российским трудовым законодательством. Решение работодателя об увольнении по сокращению может быть оспорено как в судебном порядке, так и при обращении в профсоюз, прокуратуру, Федеральную инспекцию труда.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector